4 de abril de 2015

2. SOCIALIZAR LA INFORMACIÓN y CREAR AUTONOMÍA POR MEDIO DE FRONTERAS

Ensayo: LIBERANDO EL PODER DEL SER HUMANO
OBRA: TRAVESÍA DEL LÍDER POLIVALENTE
Autor: Fabio Alberto Cortés Guavita


La información se debe transformar en comunicación a través de la socialización con todos los colaboradores y la retroalimentación a través de un lenguaje asertivo.

Mejor aún, la información fundamentada en un sistema de feedback, permite aprender de las acciones introducidas, planificar una nueva acción y alterar todo el contexto. Solamente cuando la gente comparte la información vale la pena fijar metas, no debe existir información vedada en las organizaciones. Al socializar la información desde unas estructuras de comunicación eficientes se logra el COMPROMISO de todos, compromiso que no es otra cosa que la obligación ética que se adquiere con uno mismo y con la entidad y obliga ética, moral y socialmente con su desarrollo.

Asimismo, la socialización de la información abre paso a la posibilidad de compartir responsabilidades relacionadas con las actividades de la organización.

¿Qué significa compartir responsabilidades? en términos generales, es la posibilidad de tomar parte activa en los procesos de toma de decisiones de la organización. de igual forma, es la participación en las decisiones de consenso realizadas en los equipos de trabajo, es participar en la definición de los objetivos de la organización, de la creación de toda la cultura interna, de la resolución de conflictos y en últimas de sentirse parte de la organización alcanzando el más alto nivel de sentido de pertenencia.

Adicionalmente, con el fin de socializar la información de manera organizada se requiere conformar una Estructura de Comunicación dividida en dos subestructuras: una interna que cumpla el objetivo de dicha socialización a través de medios y escenarios adecuados y una segunda subestructura que cumpla con el objetivo externo de comunicar a través de las Publicidad, de las Relaciones Públicas y de la Información Comercial.

Es oportuno advertir que: “Facultar no es magia consiste en unos pasos sencillos y mucha perseverancia” (Blanchard y otros. 2004) No se trata entonces de darle poder al ser, más bien se trata de liberar ese conocimiento, esa experiencia y esa motivación  que ya posee.

Finalmente es bueno señalar, que todos los integrantes de la organización necesitan volver a aprender cómo tomar la iniciativa, ser responsables y estar facultados para decidir. Para facultar se necesita menos estructura administrativa burocratizada, pero si debe haber una estructura más plana, que tenga dirección y genere impacto. Hay que tener en cuenta que a menos que el FACULTAR empiece en los líderes -de la cima a la sima-  no irá a ninguna parte.

c) CREAR AUTONOMÍA POR MEDIO DE FRONTERAS

Las fronteras dan autonomía para el ejercicio del empoderamiento y los colaboradores desarrollan de manera real las tres áreas de poder señaladas por Rowlands (1997): a) la personal, como desarrollo del sentido del yo, de la confianza y la capacidad individual (poder propio); b) la de las relaciones próximas, como capacidad de negociar e influir en la naturaleza de las relaciones y las decisiones, (poder con) y c) la colectiva, como participación en las estructuras políticas y acción colectiva basada en la cooperación.(poder para). Según Jo Rowlands, una de las autoras contemporáneas más prolíficas en estos temas, el empoderamiento significa “la habilidad de tomar decisiones” en cuestiones que afectan la vida de una persona.

En consecuencia, se deben crear unas fronteras de manera consensuada por los equipos de trabajo, que permitan brindar autonomía Esto significa que los colaboradores se ven obligados a  aprender nuevas maneras de realizar su labor y, lo más importante a pensar en equipos.

Por tanto, es importante señalar desde la perspectiva de Rowlands en su primer poder (poder propio) como el colaborador toma conciencia de su respeto por los demás y por sí mismo en el trabajo en equipo y aumenta su confianza en él.
También, es importante señalar la importancia del segundo poder (poder con) al determinar como la autonomía de la organización le permite decidir sobre su vida y sobre el desarrollo de sus acciones de manera responsable.

Igualmente, (poder para) la movilización le permite identificar desde lo colectivo sus intereses, amén de poder trasformar las relaciones y las estructuras de poder, el poder de los equipos actuando de manera cooperativa.


Resumiendo, la forma en que se debe construir autonomía con  los líderes es trazando unas fronteras, unas áreas que generen responsabilidad, recuerde, los seres están facultados con menos estructura, más plana y de impacto. Una aproximación de límites de esas áreas se encuentra respondiendo los siguientes interrogantes: Valores: ¿Cuáles son sus guías éticas y morales? - Propósito: ¿En qué negocio está usted? - Imagen: ¿Cuál es su visión de futuro?  - Metas: ¿Qué, cómo, cuándo y dónde hace usted lo qué hace? - Roles: ¿Quién hace cada cosa? - Estructura organizacional: ¿Cómo apoya lo que quiere hacer?  


Próxima entrega: REEMPLAZAR LAS JERARQUÍAS CON EQUIPOS AUTODIRIGIDOS.
Conferencias, cursos y seminarios en Liderazgo: fungestar@gmail.com

Mis viajes por el mundo

BUENOS AIRES