25 de febrero de 2015

LIBERANDO EL PODER DEL SER HUMANO (Ensayo)

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LIBERANDO EL PODER DEL SER HUMANO
Ensayos
Fabio Alberto Cortés Guavita
Bogotá. febrero 24 de 2015

 “El  empoderamiento es, más que una moda administrativa, una filosofía que nace de reconocer el poder del ser humano en la gestión colectiva y participativa.” (Cortés Guavita 2015)

Dicho en otras palabras es un proceso por el cual las personas al reconocérseles su poder, fortalecen sus capacidades, confianza, visión y protagonismo como grupo social para impulsar cambios positivos de las situaciones que viven.

Por consiguiente si lo entendemos como un proceso, éste debe seguir unos pasos secuenciales que permitan su implementación; el primero de ellos es el de conformar un equipo de trabajo que coadyuve la búsqueda de información, el segundo trata del tema de socializar la información, el tercero crear autonomía por medio de fronteras y el cuarto reemplazar las jerarquías con equipos autodirigidos.

En este orden de ideas se puede afirmar que el proceso del empoderamiento es polivalente y de carácter social. Allí el liderazgo, la comunicación y los grupos auto dirigidos van a sustituir las viejas estructuras piramidales y mecanicista por un nuevo modelo más horizontal, más plano, con decisiones de consenso en los equipos autodirigidos.

Paralelamente se debe entender que el proceso de empoderamiento debe implementarse gradualmente, partiendo de la capacitación, el entrenamiento y formación del personal para que aprenda y aprehenda a tomar decisiones y su primer paso debe ser escuchar a los demás, que es el mejor camino para involucrar a las personas en el camino del empoderamiento. Quien empodera es el líder y los empoderados son los futuros líderes que lograran que la organización funcione acertadamente.

Ahora bien, el nacimiento del empoderar a los colaboradores está íntimamente relacionado con los niveles de conciencia por un mayor valor del ser humano en el trabajo y de la convicción según la cual con mayor responsabilidad la gente actúa más solidariamente y con una mayor objetividad. Aquí el empleado deja de ser esa persona aislada de la empresa que está solamente por una remuneración económica y pasa a ser un colaborador que conjuga sus interese con los de su organización y los del mundo circundante.

Como si fuera poco, la filosofía del empoderamiento llega de manera disruptiva a modificar los procesos de trabajo dominantes y domesticantes por un modelo que  libera a los colaboradores a través del trabajo en equipo autodirigido por medio de la acción colectiva y participativa, generando mayor confianza y obteniendo mayor responsabilidad en cada uno de los colaboradores.

Adicionalmente vamos ahora a describir de manera sucinta los pasos secuenciales de la implementación de un  modelo de empoderamiento dentro de una organización. El desarrollo del tema de manera profusa se verá específicamente en la segunda parte de la obra y en el primer paso de la travesía del Líder Polivalente.

a) CONFORMAR UN EQUIPO DE TRABAJO

Si partimos de la premisa que reza “El pensamiento es ante todo un  fenómeno colectivo”, no  piense en soluciones individuales, arme un equipo que piensa mejor y con sinergia.
Por consiguiente, en los equipos existe una conciencia mayor de la necesidad de participación de las  personas, que parte de una renovada consideración del trabajo y del trabajador en la organización.

Por ende, generar un equipo de trabajo a partir de la premisa que reza: “El modo de pensar  que condujo al éxito en el pasado no llevará al  éxito en el futuro” es el primer paso de la implementación del empoderamiento. Equipo que debe orientar su accionar y objetivos a la búsqueda de información para socializarla con todos los colaboradores y así generar la confianza necesaria para responsabilizarse del éxito de la travesía del Líder Polivalente.

Inclusive, es imperioso considerar que el primero que debe cambiar su forma de pensar es el líder, ahora va a trabajar en equipo y debe enfrentar el reto con aquellos que se preparen o estén preparados para dirigir en el nuevo contexto,  vamos en pos de la información no solo para ver lo que debemos mejorar o cambiar, no, vamos por lo  irrealizable para poder alcanzar la utopía.

En fin, la labor del equipo es también contextualizar el trabajo entendiendo que el liderazgo no  consiste, como piensa una gran mayoría, en lograr que otros hagan  las cosas, sino, como dice el Líder Polivalente; liderazgo es hacer que los demás amen lo que hacen.

Después de cumplir estas labores iniciales de compilación de información, este equipo de trabajo a través de su aprendizaje debe dar el paso definitivo en el fortalecimiento de su acción futura como equipo autodirigido que estructure su trabajo en un proceso que integra a todos los niveles de la organización por igual.

b) SOCIALIZAR LA INFORMACIÓN

La información se debe transformar en comunicación a través de la socialización con todos los colaboradores y la retroalimentación a través de un lenguaje asertivo.

Mejor aún, la información fundamentada en un sistema de feedback, permite aprender de las acciones introducidas, planificar una nueva acción y alterar todo el contexto. Solamente cuando la gente comparte la información vale la pena fijar metas, no debe existir información vedada en las organizaciones. Al socializar la información desde unas estructuras de comunicación eficientes se logra el COMPROMISO de todos, compromiso que no es otra cosa que la obligación ética que se adquiere con uno mismo y con la entidad y obliga ética, moral y socialmente con su desarrollo.

Asimismo, la socialización de la información abre paso a la posibilidad de compartir responsabilidades relacionadas con las actividades de la organización.

¿Qué significa compartir responsabilidades? en términos generales, es la posibilidad de tomar parte activa en los procesos de toma de decisiones de la organización. de igual forma, es la participación en las decisiones de consenso realizadas en los equipos de trabajo, es participar en la definición de los objetivos de la organización, de la creación de toda la cultura interna, de la resolución de conflictos y en últimas de sentirse parte de la organización alcanzando el más alto nivel de sentido de pertenencia.

Adicionalmente, con el fin de socializar la información de manera organizada se requiere conformar una Estructura de Comunicación dividida en dos subestructuras: una interna que cumpla el objetivo de dicha socialización a través de medios y escenarios adecuados y una segunda subestructura que cumpla con el objetivo externo de comunicar a través de las Publicidad, de las Relaciones Públicas y de la Información Comercial.

Es oportuno advertir que: “Facultar no es magia consiste en unos pasos sencillos y mucha perseverancia” (Blanchard y otros. 2004) No se trata entonces de darle poder al ser, más bien se trata de liberar ese conocimiento, esa experiencia y esa motivación  que ya posee.

Finalmente es bueno señalar, que todos los integrantes de la organización necesitan volver a aprender cómo tomar la iniciativa, ser responsables y estar facultados para decidir. Para facultar se necesita menos estructura administrativa burocratizada, pero si debe haber una estructura más plana, que tenga dirección y genere impacto. Hay que tener en cuenta que a menos que el FACULTAR empiece en los líderes -de la cima a la sima-  no irá a ninguna parte.

c) CREAR AUTONOMÍA POR MEDIO DE FRONTERAS

Las fronteras dan autonomía para el ejercicio del empoderamiento y los colaboradores desarrollan de manera real las tres áreas de poder señaladas por Rowlands (1997): a) la personal, como desarrollo del sentido del yo, de la confianza y la capacidad individual (poder propio); b) la de las relaciones próximas, como capacidad de negociar e influir en la naturaleza de las relaciones y las decisiones, (poder con) y c) la colectiva, como participación en las estructuras políticas y acción colectiva basada en la cooperación.(poder para). Según Jo Rowlands, una de las autoras contemporáneas más prolíficas en estos temas, el empoderamiento significa “la habilidad de tomar decisiones” en cuestiones que afectan la vida de una persona.

En consecuencia, se deben crear unas fronteras de manera consensuada por los equipos de trabajo, que permitan brindar autonomía Esto significa que los colaboradores se ven obligados a  aprender nuevas maneras de realizar su labor y, lo más importante a pensar en equipos.

Por tanto, es importante señalar desde la perspectiva de Rowlands en su primer poder (poder propio) como el colaborador toma conciencia de su respeto por los demás y por sí mismo en el trabajo en equipo y aumenta su confianza en él.
También, es importante señalar la importancia del segundo poder (poder con) al determinar como la autonomía de la organización le permite decidir sobre su vida y sobre el desarrollo de sus acciones de manera responsable.

Igualmente, (poder para) la movilización le permite identificar desde lo colectivo sus intereses, amén de poder trasformar las relaciones y las estructuras de poder, el poder de los equipos actuando de manera cooperativa.

Resumiendo, la forma en que se debe construir autonomía con  los líderes es trazando unas fronteras, unas áreas que generen responsabilidad, recuerde, los seres están facultados con menos estructura, más plana y de impacto. Una aproximación de límites de esas áreas se encuentra respondiendo los siguientes interrogantes: Valores: ¿Cuáles son sus guías éticas y morales? - Propósito: ¿En qué negocio está usted? - Imagen: ¿Cuál es su visión de futuro?  - Metas: ¿Qué, cómo, cuándo y dónde hace usted lo qué hace? - Roles: ¿Quién hace cada cosa? - Estructura organizacional: ¿Cómo apoya lo que quiere hacer? 

d) REEMPLAZAR LAS JERARQUÍAS CON EQUIPOS AUTODIRIGIDOS.

Se trata de una modificación disruptiva de la estructura de un sistema organizacional de tal manera que presume la alteración de los sistemas de poder jerárquico incluidos los factores normativos, relacionales y teleológicos (fijación de metas) que los líderes han fijado y que afectan a la vida y a las relaciones (horizontales y verticales) de sus integrantes como un todo organizacional.

Bien vale una digresión. Tomar decisiones como en el mito del Rey Arturo y sus caballeros que se reunían en torno a una Mesa Redonda, indicando que Arturo era un primus inter pares, que significa primero entre iguales en donde la participación de todos y cada uno de los individuos cuenta con alguien que coordine para no caer en un falso anarquismo. Dentro de ese sistema participativo se interviene desde el devenir hasta el control del todo de manera holística con el único propósito de generar riqueza y liberar el potencial del capital humano que posteriormente se verá reflejado no solo en los beneficios del individuo sino también en los de la propia organización.

Así que, la tarea es para los equipos autodirigidos equipos autodirigidos los cuales han de tomar las decisiones desde el más bajo nivel posible de la organización, de esta forma los colaboradores toman las decisiones que son relevantes para su propio trabajo. Poseen sus propias fronteras de responsabilidad y son centros de utilidad con su propio centro de costos en una labor sistémica: reciben insumos, les agregan valor y entregan sus productos al equipo que corresponda.
 
Paralelamente, se puede observar como una de las grandes aportaciones está relacionada con el proceso de capacitación, entrenamiento y formación. Los colaboradores reciben estas categorías de manera cruzada, lo cual permite un modelo polivalente mediante el cual los colaboradores pueden rotar en distintos puestos.

En el fondo, lo que se vislumbra es una modificación estructural revolucionaria que conlleve  una distribución más equitativa del poder como único medio de lograr el equilibrio perdido en las organizaciones. Ahora los equipos autodirigidos tienen el poder que antes tenía una o unas pocas personas, el Liderazgo polivalente debe irrumpir decididamente con el liderazgo en equipo.

COLOFÓN

El empoderamiento requiere de unas estructuras más planas pero necesarias para el desenvolvimiento de las organizaciones empoderadas, en el sentido de necesidad que les da Peter Drucker cuando afirma: “La mejor estructura no garantizará los resultados ni el rendimiento. Pero la estructura equivocada es una garantía de fracaso”.

Lo cierto es, que el  empoderamiento les permite a los seres humanos, colaboradores en las organizaciones y líderes polivalentes reconocerse a sí mismos como los artífices del cambio revolucionario en las organizaciones, desde una perspectiva colectiva y participativa, sin jerarquías y sin imposiciones dictatoriales.


Mejor aún, el empoderamiento a través de un proceso disruptivo reconoce para sí y para los demás el poder propio, el poder con los demás y el poder para los demás. Ahora está al orden del día el poder alterar el mundo, con confianza, con visión y siendo protagonista de su propia historia, está presto para incursionar en la Travesía del Líder Polivalente.

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