1 de noviembre de 2013

29. POR QUE CAMBIAR. ACCIÓN DEL LÍDER POLIVALENTE

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Segunda entrega de la segunda parte de la obra ACCIÓN DEL LÍDER POLIVALENTE. 
Autor. FABIO ALBERTO CORTÉS GUAVITA *

Los cambios se dan por factores externos e internos así también por los que los mercadotecnistas llaman el ambiente de tarea. Los externos o exógenos están dados por el macroambiente: Las nuevas tecnologías, las nuevas oportunidades o limitaciones del ambiente económico, político, social, ecológico, legal y cultural.

¿En cuál de estos ambientes ubicamos los valores? Con certeza decimos que en los tres ambientes, sin embargo cuando hablamos de los valores propios, de aquellos que definitivamente afectan nuestro desempeño y son la base de la reinvención están en el ambiente interno, desglosemos este criterio a la luz de las fuerzas que intervienen en el funcionamiento, en la vida de una empresa.

Inicialmente veremos las fuerzas macroambientales que son incontrolables por parte de las Organizaciones y crean necesidades de cambio adaptables a las nuevas circunstancias, pero ese cambio debe ser planeado conscientemente para ajustarse a las nuevas condiciones ambientales con un mínimo de perturbación del equilibrio natural.

Los valores del entorno externo como la falta de ética en los negocios para tomar un ejemplo se tornas inmanejables y son producto de una crisis de valores universales que en el momento en que se incrustan como fuerza macroambiental se salen del manejo empresarial y se quedan en esa cultura del entorno.

Seguidamente se analizan las fuerzas del ambiente de tarea son aquellas originadas en los comportamientos y políticas de los proveedores, los distribuidores, los organismos de regulación del Estado y el propio mercado, desde la óptica de entender la competencia en dicho entorno, en este caso el cambio depende de la concertación entre los diferentes intereses representados por cada sector.

Los valores de los proveedores, como por ejemplo la corrupción, tiene la posibilidad de ser influida por la organización reinventada, en la cual los valores éticos le impedirían caer en esta práctica. Igual ocurre con los distribuidores allí con mayor certeza los valores los podemos influir por cuanto si la cadena de distribución es propia aplicaremos de manera clara los criterios de la reinvención.

Finalmente las fuerzas internas o endógenas que originan los cambios estructurales y comportamentales, el microambiente, está compuesto por la tensión organizacional, tensión en la actividad, incertidumbre frente al futuro incierto en una interacción permanentemente con los sentimientos y los resultados del desempeño en el trabajo. Estas fuerzas son controlables por la administración ya que son producto de su propia estructura, por sus divisiones o áreas y por el propio proceso de desarrollo.

Es aquí donde se aplica de manera contundente la reinvención, por cuanto es en la cultura empresarial, en las variables manejables por  la propia organización, allí donde se puede reestructurar la importancia de los valores, base de la reinvención empresarial, partiendo de la reinvención de las personas que guían y orientan, que dirigen y conducen la empresa desde la cultura de la reinvención con base en los valores éticos y morales.

Todo cambio plantea problemas que deben solucionarse en forma racional y eficiente. Las Organizaciones deben aprender a adaptarse a los cambios de sus diferentes ambientes y no se debe dejar al azar, a la inercia o a la improvisación, por el contrario deben planearse y controlarse.

Cualquier Organización que se enfrente al cambio deberá reexaminar su cultura interna; es decir, su contexto lógico por eso deberá analizar retrospectivamente sus ideas, normas y valores, allí encontrará que muchos de estos aspectos considerados intocables en más de una organización, serán cuestionados y se tendrá que adoptar una nueva cultura Organizacional.


Visión es a misión, como valores a objetivos. Mientras que la misión y los objetivos ofrecen un marco de trabajo para los negocios, la visión y los valores ofrecen un contenido psicológico a través del cual las personas se comprometen con la Organización y con el cambio que ella plantea. Es de vital importancia que este proceso de examinación, de evaluación y de construcción cultural, se lleve a cabo con una metodología que les permita a la Organizaciones y a las personas que la integran seguir adelante con un entendimiento de lo que representa dicha cultura frente al cambio.

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