8 de noviembre de 2012

INSTALACIÓN DEL FORO DE LA MUTUALIDAD EN BOGOTÁ, COLOMBIA


Mesa directiva en la instalación del Foro Internacional, de derecha a izquierda Ingeniero Jaime E. Sastoque Méndez Presidente de BANCAMUTUAL. Dr. Alejandro Mayorga, Director de la Central de Integración Cooperativa de Colombia CINCOP. Dr. Fabio Alberto Cortés Guavita. Presidente del Observatorio Latinoamericano y del Caribe para la Economía Solidaria, SOLDEAMÈRICA. Dr. Luis E Otero Director de Organizaciones Solidarias, entidad del Gobierno Colombiano y Dr. Álvaro Skinner Correa, Presidente de la Confederación de la Mutualidad Colombiana. COLOMBIAMUTUAL.

Fabio Alberto Cortés Guavita
Bogotá, Colombia

28 de julio de 2012

2. CLASES DE LIDERAZGO



2, Clases de Liderazgo (Capítulo segundo de la obra Liderazgo Polivalente)
Autor Fabio Alberto Cortés Guavita
Bogotá, Colombia


Demos un breve vistazo a algunas de las características personales del Ser, entendido en el papel de líder y en el impacto que su personalidad pueda causar u originar en los demás. Con conciencia plena de la caricaturización que se hace del líder y de la multiplicidad de caracterizaciones posibles, me atrevo a describir un marco focalizado en tres aspectos centrales a saber: transformador, administrador y sin proyecto.


He aquí, a mi juicio el sustento para afirmar que el líder transformador se caracteriza por un rechazo tajante al pasado y a una distinción borrosa entre la audacia y la aventura, y sin ambages hay que reconocer que éstos cuentan con unos niveles de inteligencia superior y son carismáticos, sujetos a una especie de ceguera situacional  con un ego en ocasiones enfermizo. Son triunfalistas, dominantes, agresivos e inagotables, no admiten errores y son considerados desorganizadores-organizadores pero capaces de planear las mejores estrategias.

“Paradójicamente estos transformadores pierden la noción del tiempo y envejecen conservadoramente por su incapacidad para acompañar la evolución del progreso social”[1]

Ahora bien, tenemos al líder administrador, que en un  modelo agotado es continuista ante demandas de cambio y en un modelo eficiente es capaz de administrar con eficacia la propia dinámica del sistema. Se caracteriza por su pragmatismo y desconfianza por las ideologías, es perseverante que hace de la direccionalidad su empresa. Su ego es bastante desarrollado y es competitivo, quizá tan personalista como el transformador pero sin pretender ser protagonista de la historia, más bien busca administrar las situaciones.

Justo es decir, que prefiere encontrar el desarrollo de los hechos y no las reglas a través de las cuales se crearon las situaciones. En uno de los extremos de un continun es un conductor hábil del cambio gradual seguro y perseverante en busca del progreso social y en el otro extremo un dirigente fuera de contexto arrastrado por las circunstancias. En ambos casos aborrece las decisiones trágicas.

Finalmente en esta taxonomía, tenemos al líder sin proyecto social el cual espera que los  modelos dinámicos resuelvan sus problemas sin liderazgo, es el mayor individualista que busca imponer su proyecto personal para satisfacer su ansia de poder. Conocedor de las debilidades humanas, utilitarista del clientelismo, ambicioso y egocéntrico, acomoda su laxa moral a las circunstancias como salida a su pobreza intelectual y compensa sus deficiencias con astucia, viveza y agilidad mental, así como con un gran sentido de la oportunidad.

Vale una digresión, recordemos a Marx cuando dice que: “los hombres hacen la historia, pero no en las circunstancias que ellos eligen” Hay líderes que quieren hacer la revolución en épocas de prosperidad y administradores que navegan en el gradualismo cuando el sistema está agotado en sus posibilidades de progreso. La historia esta llena de ejemplos de líderes innovadores sin oportunidad de innovar y situaciones declinantes que reclaman la innovación sin líderes ni fuerzas transformadoras, pareciera que nacimos en el lugar equivocado.

Tras esta digresión, aclaremos que el liderazgo administrador y especialmente el transformador parecen inevitables como tractores y locomotoras en la historia arrastrando siempre las mayores posibilidades. El sistema empresarial y organizacional requiere generar los líderes que necesitan para cada situación a tiempo pero Líderes Polivalentes, con valores y con espíritu creativo e innovador, que les permita ser los artífices de la reinvención.

Demos ahora un vistazo a lo que piensan otros autores acerca de los tipos de liderazgo y encontraremos un planteamiento interesante de Robert Tannenbaum y Warrem Smith en su obra “How to Choose a Leadership Pattern” citado por  Samuel Certo en su obra Administración Moderna.  De esta obra extractamos la gráfica __ que explica a la manera de un continun el comportamiento de los líderes en cuanto a la toma de decisiones y lo cual da una clasificación entre los dos extremos de dicho continun de la siguiente manera:

“El gerente toma una decisión y la anuncia”[2]. Es el extremo de intervención de mayor autoridad por parte del gerente cuando es este quien identifica el problema, analiza las opciones, escoge la alternativa y pide a sus subalternos que la implementen.

Siguiendo con la taxonomía tenemos “Al gerente que ‘vende’ la decisión” como en el caso anterior el gerente es quien identifica el problema y toma su decisión persuadiendo a sus subalternos para la aceptación de su decisión.

Ahora tenemos un paso más. “El gerente presenta ideas y motiva las preguntas” Después de tomar el gerente la decisión trata de ganar espacio con la gente al proponer que presenten preguntas acerca de la decisión tomada.

Adaptación de la figura que aparece en la obra de Samuel Certo. P.328


Sigamos con el continun, ahora el “gerente presenta una solución sujeta a cambios”. En esta oportunidad el gerente le permite a sus subalternos participar en el proceso de decisión, sin embargo se reserva la responsabilidad de identificación del problema y diagnosticar sus alternativas. Llega entonces a una decisión tentativa la cual propone con la característica de que la modificaría de acuerdo con los demás, pero en últimas la toma de decisión es suya.

Un paso más: “El gerente presenta un problema, recoge las sugerencias y toma la decisión"” Por primera vez da la oportunidad a sus seguidores de presentar soluciones antes que el gerente, sin embargo nótese que es este quien define cual es el problema para presentar a los demás.

Cada vez más cerca del otro extremo del continun, ahora “El gerente define los límites: le pide al equipo que tome la decisión”. Es decir el gerente define el problema y marca unas fronteras dentro de las cuales debe actuar el equipo y luego se reúne con ellos para definir la solución y tomar una decisión.

Por último llegamos al “extremo democrático”: “El gerente les permite a los empleados funcionar dentro de los limites definidos por el superior”.  El grupo entero identifica y evalúa el problema, implementa soluciones alternativas y selecciona una de ellas para su implementación.

Una aclaración sobre las comillas en “extremo democrático”, la razón si bien el equipo toma decisiones, estas se enmarcan en unos límites trazados por el superior, es decir, este modelo está inmerso en el modelo jerárquico que hay que destruir. Los equipos polivalentes y autodirigidos como se verá más adelante deben acabar con el mito del “superior” y dar paso a la igualdad entre pares para tomar decisiones en un marco donde los supuestos del conocimiento son revaluados con carácter empoderado.


Próxima entrega: CUALIDADES Y CARACTERÍSTICAS DEL LÍDER



[1] MATUS CARLOS, El líder sin estado mayor, Revista PES, Caracas, Venezuela, 1992
[2] CERTO, Samuel. Administración Moderna, octava edición, Pearson Educación de Colombia Ltda. 2001, Bogotá Colombia, p. 328-329

20 de julio de 2012

1. EL LIDERAZGO


1. QUÉ ES EL LIDERAZGO (Capítulo primero de la obra Liderazgo Polivalente)

Se nace o se hace Líder. Recientes investigaciones demuestran que todos tenemos la posibilidad de convertirnos en líderes. Jack Zenger y Joseph Folkman desmitificaron el tema: Es posible desarrollar el liderazgo en la gente[1].

Examínenos brevemente, antes de proseguir, algunas definiciones de liderazgo, hay quienes afirman que es la función que ejerce una persona para que otros hagan las cosas, otros afirma que es lograr que se alcancen las cosas por medio de la gente[2]. Otros más afirman que líder es aquel que maneja situaciones y aprende a delegar funciones, y no falta quien asegure que Líder es toda persona capaz de dirigir una empresa, el liderazgo es un proceso de dirigir la conducta de otros hacia el alcance de algún objetivo[3], en fin, sería interminable citar las múltiples definiciones de liderazgo, solamente es mi deseo mostrar otras caras de la moneda antes de fijar mi posición al respecto

Yo creo, en realidad, que la mejor definición la he recogido de un documento hallado en internet[4], y es la que a mi parecer, más se encuadra en el tratado de esta obra y es la siguiente: el liderazgo no  consiste en lograr que otros hagan las cosas, sino en conseguir que otros quieran hacer cosas, agregando, que amen lo que hacen. Y lo sustento a lo largo de esta obra con la caracterización que he dado al Líder Polivalente, como esa persona que es capaz de hacer que otros quiera amar lo que hace y lo hagan con fe y deseando siempre llegar a buen puerto en la Utopía que persiguen.

Volvamos ahora la mirada hacia el estudio citado: “Como ser un Líder”, el cual se realizó con información recopilada en unos 200.000 individuos que calificaron a unos 25.000 líderes en diferentes sectores e la vida cotidiana empresarial y mediante un riguroso análisis y observación, demostró cómo los líderes pueden pasar de ser buenos a ser grandes, enfocándose en el análisis del 10% superior de los estudiados.

Sin entrar en consideraciones sobre las honduras del estudio vamos a tomar aquí lo que a mi entender es el eje central de las conclusiones y es la propuesta de ver a los líderes con unas fortalezas tales que son la base de su desarrollo y crecimiento, es decir, son los puntos sinérgicos para afirmar que el liderazgo se aprende.

El apalancamiento se da en el carácter del líder, lo que lo lleva a ser tenaz y no rendirse ante las dificultades. Estabilidad emocional y permeabilidad a los entornos cambiantes de manera contingencial, son los complementos de dicho carácter.

De acuerdo con el citado estudio, un punto de consistencia será la  capacidad personal, es decir las competencias a través de las cuales la gente se posiciona ante los demás en un marco de percepción fuerte. Tales atributos son lo que más delante definimos como multihabilidades del Líder Polivalente, tanto en el terreno de lo técnico y tecnológico, como en lo conceptual y en lo humano.

De igual modo, la sinergia continúa su desarrollo consistentemente con otra fortaleza como es el enfoque en resultados, el cual requiere que las demás características estén firmemente afianzadas en el Líder para convertir de manera efectiva  las ideas en acciones, estableciendo metas y asumiendo responsabilidades.

Hay más: las habilidades interpersonales, es decir, el ser social y correcto que los demás esperan, a la par con el carácter son los elementos de apalancamiento. A través de estas habilidades se influye de manera positiva en los demás y son la guía de la motivación para que todos los que sean influenciados por este líder mejoren su desempeño de manera solidaria y desarrollen ese talento de manera individual y grupal.

Habría que decir también que la última fortaleza caracterizada del estudio es la de liderar los cambios organizacionales. Aquí cobra vital importancia tener perspectiva estratégica, ser un vendedor efectivo para las ideas, los proyectos, los servicios o productos de la organización y tener la habilidad suficiente para transformar la Visión de futuro en una misión acertada que conduzca a la acción y cumplimiento de los objetivos organizacionales.

Finalmente cabe anotar que si se logra hacer sinergia con estos elementos el líder será capaz de mejorar su acción y confirmar la tesis del autor en el sentido de demostrar que el líder no nace, sino que se hace y se fortalece a través de la capacitación y el ejercicio propio del liderazgo.

Cómo no hacer posible la Utopía si la realidad es increíble.

Fabio Alberto Cortés Guavita
Bogotá, Colombia



[1] ZENGER, Jack  y FOLKMAN, Joseph. Documento en Internet. Como ser un Líder.
[2] CERTO, C. Samuel. Administración Moderna. Octava Edición. Bogotá. Colombia. Pearson Educación de Colombia Ltda. 2001
[3] CERTO; Samuel. Op, cit, p 326
[4] MARIÑO, Manuel. Liderazgo, las personas y las cooperativas. Sin fecha de publicación. 

8 de julio de 2012

0.DIOS MIO LO LOGRE Proemio de la obra Acción del Líder Polivalente

Primera entrega: Presentación de la Obra Acción del Líder Polivalente
Autor: Fabio Alberto Cortés Guavita
"Ante la necesidad de reinventarse y reinventar el mundo, El Ser debe gritar: ¡DIOS mío lo logre y no decir: Eureka lo encontré".

Con esta hipótesis de apertura, he querido significar la importancia de comprender tres aspectos que son el contenido de la obra, desglosémoslos:


Necesidad de reinventar, es la conclusión a la que se llega luego de reunir experiencias y opiniones, escritos y tratados, vivencias y conceptos; todo acerca de las diferentes teorías del cambio y sus aplicaciones exitosas o no, aceptadas en todo o en parte, en fin la reinvención es la única salida que le queda a las organizaciones si quieren alcanzar el éxito, no como una opción, es una necesidad imperiosa. 

Gritar ¡DIOS mío, lo logre! Para tener en cuenta y recordar que el ser es el único capaz de reinventar el mundo, pero siempre contando con la anuencia de Dios quien fue quien inventó todo. El ser cuando se propone algo lo logra pero como lo trataremos en el trasegar de esta obra, con valores, reinventándose el mismo, para ser un Líder Polivalente, es decir, que solamente a través de los valores se podrá lograr la reinvención.

No decir ¡EUREKA, lo encontré! Significando la importancia de entender que la suerte ni el azar serán quienes guíen al ser en su transitar en pos del triunfo, será a partir del conocimiento, o mejor aún, de la saturación del conocimiento de cualesquiera de los fenómenos que se proponga resolver, que el ser podrá reinventarse a si mismo, a las organizaciones y al mundo entero. Con certeza que los ingredientes, la esencia, los elementos, la naturaleza del ser y de su entorno; no se encuentran: se logran, se alcanzan, se obtienen.

Estos conceptos hacen sinergia para mostrar de un lado como la crisis de valores que enfrenta el mundo, y de manera particular Colombia, son el origen y causa de todos nuestros males actuales y de otro lado nos señalan el camino para comprender como es, que el ser y solamente el, quien con valores como o la fe y el amor pueden cambiara el actual estado de cosas que nos encierra y obnubila, y reinventar el rumbo de la organizaciones como base de la empresarialidad y el desarrollo de estas al servicio de lo social y no únicamente al disfrute y goce de quienes tienen la oportunidad de dirigirlas.

La crisis de valores a llevado al Ser y a las Organizaciones a entender que no deben seguir intentando cambiar la realidad, los hechos y la historia del Ser como protagonista y líder de las organizaciones, menos aún pretender cambiar estos aspectos en la historia y práctica de la administración como vehículo de dirección y estructuración de las Organizaciones. El nuevo rol de esos seres es la polivalencia Ética y Moral para REINVENTARLO TODO, crear lo inexistente, gestionar lo irreal: Darle vida a la UTOPÍA.

Lo importante no es quien lo hizo, sino el ser que lo hizo, como lo hizo y por qué lo hizo. Como debe ser ese SER: Polivalente y empoderado[2].

Objetivos del estudio. Criticar la falta de comprensión de los diferentes modelos teóricos del cambio mostrando la necesidad de reinventar antes que mejorar, como la mariposa y la oruga.

Significado del estudio como alcance en el campo del Liderazgo Polivalente y su tarea al frente de las organizaciones.

Un aporte a los estudiosos del tema y a quienes quieran y no les de temor experimentar la reinvención en lugar de los cambios tradicionales.
Tener Visión de futuro, no es nada nuevo, lo dicen todos, lo tratan de hacer algunos y lo logran muy pocos. Qué es tener visión de futuro, proponer algo que sea espectacular como guía motivacional de todos los integrantes de la organización, tener una visión es saber para donde vamos en lo personal y en lo empresarial y podríamos llenar páginas y más páginas tratando el tema. Para mi estudio y mi propuesta voy a realizar un enunciado que será desarrollado en su momento en el capítulo correspondiente:

Visión de futuro en le cual hay que empezar por reinventar el concepto que se tienen de Utopía y darle una nueva interpretación de realidad y posibilidad aunque difícil de alcanzar, ¡claro que sí! No se trata de proponer cosas fáciles, eso no tiene ninguna gracia ni profundidad.

En este enunciado se encuentran fundamentalmente dos aspectos centrales, un poco tomados del Yin Yang en el cual el Yin es inmodificable, mientras que el Yang es permeable a todos los cambios y para mi caso dado a la reinvención. A Dios no lo podemos cambiar entonces a Él no lo vamos a reinventar lo demás si, la interpretación de este enunciado se desglosa a continuación y es mi aporte a la discusión del tema Visión de futuro, la sustentación se da a lo largo de la obra que usted está a punto de descubrir.

Universal, con sentido total de lo que queremos alcanzar en el tiempo.

Transformadora, para lograr reinventar al ser y su entorno, con objetivos descabellados, difíciles de alcanzar y globales.

Que sea un punto al cual llegar después de una larga travesía, con imaginación, creativa e innovadora que le fortalezca la esperanza, con audacia, sin miedo a arriesgar todo en aras del éxito.

Doctrina, como creencia en el poder del talento humano basada en una Ideología compuesta por valores en Ideas y normas, con un Objetivo o razón esencial de la existencia, a partir del cual se hace una selección de valores esenciales.

Visión que sea una descripción de la Imagen personal e institucional, con base en una estructura que delimita la autonomía y las fronteras, que sean guía para la acción que desarrolle la autonomía. Con metas para el desarrollo de dichas acciones, en búsqueda de una oportunidad en el desarrollo de la planeación y en el rol de cada uno de los seres integrantes de la organización.

Alcances del estudio. Plantear inquietudes en torno al tema y dejar sentadas unas hipótesis a la libre discusión y aplicación en el campo del liderazgo de manera individual y de las organizaciones.

Mi propósito es proponer una travesía para implementar la REINVENCIÓN como un viaje en el cual vamos a encontrar una nueva vida, unos nuevos parámetros de convivencia, por ello es necesario preparase a partir de percibir que lo que se va a encontrar no es un camino llano y sin obstáculos. Por el contrario se hallaran rocas escarpadas, mares embravecidos, tormentas y todo tipo de tropiezos.

No diré que en ese nuevo mundo las cosas serán más fáciles, por el contrario todo es aterradoramente inhóspito, se encontrarán unas costumbres diferentes a las que nos enseñaron durante toda la vida, la forma de hacer las cosas cambió y hay que asimilar su arremetida, que en muchos casos suele ser violenta. Las fórmulas que aprendimos en la universidad ya no sirven, hay que reinventar el modo de ver, de vivir y de actuar en un mundo cada día más cambiante.

Lo más importante es comprender que la travesía es un proceso, con un principio y un fin, con las diferentes partes intervinientes para lo cual en dos grandes apartes, se verán las premisas, el contexto del líder y todo su entorno para afrontar tal travesía y las premisas administrativas, el contexto a reinventar y los ambientes del entorno de la empresa sujeto del cambio, con una nueva orientación, con un nuevo liderazgo.

Referida a este contexto, la relación entre teoría y práctica se plantea como una necesidad el integrar el proyecto de vida y el sentido de pertenencia como la acción válida del Líder Polivalente en su accionar con el qué hacer de la administración en las organizaciones, desde la perspectiva de algunos modelos o maneras de enfrentar la reinvención.

Limitaciones. Toda investigación o estudio siempre estará limitado por el propio conocimiento, solamente es un paso frente a tantos otros dados en la búsqueda de un mejor bienestar de las personas a través de un Liderazgo Polivalente, bien ejercido y la dirección de unas organizaciones al servicio de la humanidad y no del dueño del capital financiero.

[1] Esta expresión y la perspectiva de la reinvención se han adaptado con criterio propio para la presente investigación y desarrollo de la obra, a partir de GOSS, Tracy, y otros. La montaña rusa de la reinvención. En Harvard Business Review. Gestión de Cambio. Primera Edición, Buenos Aires. Argentina. 2004.

[2 Este término tratado por diferentes autores, en unos casos como una moda más de la administración, ha sido retomado en este estudio como una filosofía de vida y recogiendo conceptos de diferentes autores en especial del planteamiento expuesto por Ken Blanchar, John Carlos y Alan Randolph en la obra Empowerment de la colección Vida práctica de El Espectador. Bogotá Colombia. 2002, para ubicarlos como el instrumento ideal para llevar a cabo la reinvención con base en Valores Polivalentes. 


3 de junio de 2012

LIDERAZGO POLIVALENTE Y MUTUALIDAD LATINOAMERICANA

Comunicado de Prensa 001 Foro Internacional "IMPORTANCIA DE LA MUTUALIDAD EN AMÉRICA LATINA Y EL CARIBE"

Es el Primer Foro Internacional organizado por el Observatorio Latinoamericano y del Caribe para la Economía Solidara SOLDEAMERICA, La Fundación Educativa para la Gestión Empresarial y la Confederación de la Mutualidad Colombiana, COLOMBIAMUTUAL.

La presentación de ponencias de los diferentes países participantes centradas en el tema del foro "Importancia de la Mutualidad en América Latina y el Caribe" desde la perspectiva de cada uno de los países participantes y desarrollando una pregunta de trabajo: "¿Es la mutualidad, la economía solidaria; alternativa... o apéndice del capitalismo?"

Objetivo del evento es desarrollar desde una pregunta de investigación la posibilidad de concluir con una Hipótesis que permita avanzar en el desarrollo de una investigación profunda hacer del tema, se espera que los aportes de los diferentes países, con sus respectivas visiones, nos permitan dar continuidad a este trabajo de investigación.

En el FORO pueden participar asociaciones mutuales, cooperativas, fundaciones, asociaciones, acción comunal, fondos de empleados y todas aquellas expresiones de la ayuda mutua y la solidaridad. Igualmente personas naturales. Investigadores y emprendedores con espíritu solidario.

En eta etapa de promoción se ha tenido una muy buena respuesta por parte de personas de distintos países, en próximos días anunciaremos que entidades se han sumado a esta labor dese la perspectiva de PATROCINADORES y entidades AUSPICIADORAS, de igual forma se anunciaran los ponentes en las diferentes mesas de trabajo.

Otra pregunta que nos han presentado es la posibilidad de conexiones y coordinación para los desplazamientos de los participantes fuera de Colombia, el comité de logística del evento nos dará respuestas en unos días.

Oficina de Comunicaciones.
Primer Foro IMPORTANCIA DE LA MUTUALIDAD EN AMÉRICA LATINA Y EL CARIBE
Bogotá, Colombia
Junio 3 de 2012

Mis viajes por el mundo

BUENOS AIRES