22 de julio de 2007

¿Propiedad privada o... colectiva?





Propiedad privada vs. Propiedad colectiva
"¿Qué estrato tienen las organizaciones solidarias en Colombia, con qué población se crean, quién es el que cree en el cooperativismo como la mas conocida expresión de ayuda mutua ..." Fabio Alberto Cortés Guavita
El cooperativismo del siglo XXI y por ende todas las organizaciones de economía social y solidaria, deben ser una vía al socialismo moderno, para ello debe mirarse hacia adentro y ver si es cierto que lo que se promueve es la propiedad colectiva o si por el contrario se está haciendo eco a la propiedad privada de unos cuantos y se deja el servicio para unos terceros o usuarios del la entidad.
Tradicionalmente, por lo menos en Colombia, el cooperativismo por ser la mayor fuerza dentro de lo social y solidario, es utilizado por el modelo capitalista para solucionar parte de sus problemas -originados por él mismo- solo entonces se le pone algo de atención, se legisla una veces como ocurrió con la Ley 79 para desarrollo del sector o como se realizó en el 97 con la ley 454 para frenar el desarrollo y la creación de cooperativas de ahorro, trasladando a estas entidades todos los problemas de la crisis financiera del momento, de la coyuntura, poniendo talanqueras en la conformación de dichas entidades por el alto capital exigido, (unos 50.000 dólares) se beneficia el sector financiero tradicional y se deja de lado el espíritu de la solidaridad y la ayuda mutua.
¿Qué estrato tienen las organizaciones solidarias en Colombia, con qué población se crean, quién es el que cree en el cooperativismo como la mas conocida expresión de ayuda mutua, será cierto que algunas cooperativas son manejadas criterio exclusivista, será posible que haya dirigentes que solamente ven las entidades de economía solidaria como el modelo a explotar en aras de su propios beneficio?.
Estos interrogantes seguramente será controversiales pero son válidos en Colombia, puede que otras partes del Continente sea diferente, llevan a pensar en otro tópico interesante plantado por el licenciado Walter Choquehuanca, líder y autor Peruano, lo que describe al utilizar el término "socializar el lucro” como una necesidad del cooperativismo continental; para mejor entender digamos que en Colombia el “sin ánimo de lucro” esta legislado con el criterio de que no hay lucro cuando los excedentes no se distribuyen y el patrimonio no se puede repartir. En el fondo siempre se discutirá que hay lucro cuando hay utilidad así la llamemos excedente cooperativo, ese no es el problema de fondo, es por el contrario su destino el que debe llamar la atención. Se debe socializar esa utilidad, ese excedente y en últimas ese lucro que generan el capital colectivo y como tal se socializará todo el beneficio a los asociados, eso quiere decir que cooperativas con pocos asociados y más terceros o usuarios del servicio no estarán cumpliendo con los preceptos de la doctrina.
Desde la perspectiva de esa doctrina no hay dudad que el cooperativismo y la economía social y solidaria deben apuntar en la dirección de un nuevo socialismo, más humano, en el cual el capital humano prime sobre el capital dinero.

8. Valores para la Polivalencia



LOS VALORES PARA EL LÍDER POLIVALENTE

“El Líder Polivalente será el responsable de reinventarse a sí mismo para poder reinventar las organizaciones del tercer milenio” Fabio Alberto Cortés Guavita.

Para entender la propuesta de liderazgo polivalente es necesario recabar en primera instancia en la necesidad de ver los Valores Morales y Éticos de una persona encausados al devenir de la organización, para comprender la necesidad de afrontar los retos personales y administrativos de los líderes Polivalentes en un nuevo contexto valuado en principios de reputación moral y de eficiencia empresarial. Si el ser es el líder, el deber ser de dichos líderes está dado por sus valores polivalentes.

Vale la pena tomar aquí la definición que da Samuel C. Certo (1) en su obra de Administración cuando hace referencia a los valores en la administración y dice:

“Los valores son escalas de importancia que un individuo otorga a varios factores del entorno. Los valores tienden a ser formas de ver la vida y son influenciados por los padres, grupos de compañeros y amigos. Los valores tienden a guiar las acciones y los juicios de las personas en diversas situaciones. En ese orden de ideas, los valores del lugar de trabajo de un individuo se definen como los conceptos, principios, personas, objetos o actividades que él o ella considera importantes. Los valores son aquellos elementos por los cuales una persona puede sacrificarse y trabajar con esfuerzo. En el lugar de trabajo, factores como la remuneración, el reconocimiento y el estatus, a menudo se catalogan como valores comunes”(2)

Se infiere, entonces, al líder Polivalente como una persona inmersa en VALORES tanto personales como de reputación profesional y al finalizar este capítulo se podrá, como colofón personal, definir de manera acertada el líder Polivalente por eso antes que plantear una definición de Líderes Polivalentes veremos los principios y valores que enmarcan el deber ser del líder contextualizados en el marco de su accionar individual y en el rol de equipos en las organizaciones.

Esto es absolutamente cierto. Líderes Polivalentes son los que necesita el mundo para reinventar y dirigir las Organizaciones, y así encontrar al unísono su propio destino. Polivalencia que significa tener multihabilidades conceptuales, tecnológicas y operativas, la capacidad de entender y aplicar en el mejor sentido el criterio de globalización en busca de la Utopía de la vida, con sentido solidario e integral actuando con sinergia.

Es significativo que entendamos al ser Polivalente que requiere la sociedad actual como un ser funcional integrado en los diferentes ambientes del Ser, del mercado y de la sociedad. Seres que tomen decisiones, que pasen de ser controlados a facultados en el sentido de crear sus propias reglas en el trabajo, que se dirijan a sí mismos, que posean diferentes competencias e idoneidad, que estén dispuestos a afrontar las situaciones con carácter, con iniciativa.

Observemos como los antiguos griegos, cuyo amor por aprender fue evidente en sus manifestaciones artísticas, literarias, políticas o filosóficas, dieron un gran valor a la educación Polivalente de los niños, lo cual redundó en sus valiosos aportes a la humanidad, polivalencia que se ve en sus grandes maestros, que si bien son reconocidos como filósofos, tenían diferentes profesiones, como médicos, educadores, etc., lo cual les permitió pasar a la historia como los grandes sabios de la época. Ese ejemplo nos señala el camino, hoy el mundo requiere para salvarse de las garras del neoliberalismo y sobrevivir, polivalencia y empoderamiento en todos los seres humanos.

Paralelamente a ello el ser debe poseer la capacidad de pasar de entrenador a educador ya no hay que afrontar el cómo hacer las cosas, ahora hay que decidir el porque y el para que se hacen determinadas cosas, superando el activismo, al hacer por hacer, ahora se trata es de brindar resultados y entre más óptimos mejor.

La funcionalidad con base en el conocimiento integral, la necesidad de incentivar las diferentes habilidades del ser son latentes, para ello se requiere de abandonar el paradigma del ganador de batallas, ahora hay que ganar la guerra, se debe ser Líder POLIVALENTE.

Para ilustrar mejor veamos con un ejemplo lo que se quiere decir con Líder Polivalente:

“Ningún entrenador de fútbol le dice a su equipo: ‘quiero que ustedes ganen estos puntos. Vayan a jugar y al final del partido me informan el resultado’. Pues si bien los entrenadores no juegan, participan estrechamente al crear el plan del partido y dirigir el comportamiento de los jugadores. Así también el ejecutivo en una compañía rediseñada es mucho más que un simple anotador de tantos”(3)

Parece perfectamente claro que el dominio de diferentes áreas del conocimiento se convierte en una necesidad imperiosa para el nuevo ser, la Polivalencia está igualmente en el conocimiento y su aplicación al proceso productivo, no más tareas aisladas no más fragmentación que sólo genera desconfianza e incompetencia.

A grandes pinceladas ese es el ser Polivalente que dirigirá las Organizaciones del tercer milenio. ¿Cómo serán esas Organizaciones? Ese será el tema de a segunda parte de esta obra,

Pero antes de seguir adelante consideremos un aspecto que he dejado exprofeso para esta parte y es el tema de discusión en muchos de los foros de liderazgo que se desarrollan en el mundo, ¿Debe ser el gerente un líder, hay líderes que no son gerentes, hay gerentes que nos son lideres?

Afirmaré ahora, que independiente de la forma como se aborde el tema y su interpretación acerca de si el liderazgo es diferente de la administración y todos los argumentos teóricos que hay al respecto, considero que TODO gerente y administrador debe ser un Líder Polivalente y que no necesariamente todo Líder Polivalente será un gerente, me explico a continuación.

Al afirmar que TODO gerente o administrador debe ser Líder Polivalente no estoy diciendo nada distinto a que si no es así, no será un buen gerente o un buen administrador en ningún tipo de organización, lo he venido demostrando y al finalizar la obra se podrá comprender mejor mi aseveración. Solamente un líder podrá dirigir las organizaciones, pero no un líder cualquiera, no señor, debe ser un líder reinventado que haya comprendido que su contexto no estaba bien definido y que su experticia no estaba bien complementada, y que por ello se estaban cometiendo errores que afectan a la organización para la cual trabaja. Solamente en le momento que se reconozcan las falencias y se reinvente con base en valore como se verá a continuación se podrá afirmar que es un Líder Polivalente dispuesto a enfrentar los retos que el mundo actual le está imponiendo.

Una vez hecha esta precisión y para una mejor comprensión se ha realizado una segmentación de Valores según la intención de la obra, así se encuentran unos Valores esenciales que sirven para sentar las bases de la reinvención, otros que permiten la conducción de dicha reinvención, unos más que serán la fuerza para vencer ante las dificultades de una travesía como la que se está a punto de iniciar y finalmente unos Valores que permiten la ejecución de la reinvención.

CERTO, Samuel C. Op, cit.

CERTO, Samuel C. Op. cit. p.402

MATAMALA, Ricardo y Muñoz Jesús Antonio, ADMINISTRACIÓN POR POLÍTICAS; HOSHIN KANRI, McGraw Hill, Bogotá, 1994

Fabio Alberto Cortés Guavita. Gerente FUNGESTAR. Bogotá, Colombia

Aporte de Europa para la Reinvención

APORTE DE EUROPA: PUNTO DE PARTIDA DEL REINVENTAR EL MUTUALISMO COLOMBIANO


"Un nuevo capítulo de nuestra historia para reflexión de los países que nos han seguido en estos escritos, es el compartir una experiencia para que no se repita en parte alguna del hemisferio, es un llamado a la solidaridad con quines de una u otra manera han dedicado la vida entera a luchar por un modelo válido desde todo punto de vista, a contrapelo de lo que hicieron durante décadas quienes se autoproclamaron dirigentes de algo tan valioso sin entender para donde iban y que lo dejaron morir en sus manos"

Fabio Alberto Cortés Guavita

El mayor aporte a este aspecto lo ha dado la comunidad europea cuando en desarrollo de la Unión Europea fijaron y aprobaron un documento base de principios universales en el cual trabajaron, declararon y acataron las cooperativas, las mutualidades, las asociaciones y las fundaciones, el 24 de septiembre de 1999 y que la AIM resalta así:

Si hoy en día la Economía Social inscribe plenamente su acción en una economía de mercado, a la que se esfuerza en aportar correcciones sociales, sus componentes continúan diferenciándose de las empresas capitalistas clásicas por su finalidad, sus bases y su modo de gestión. Sus características son principalmente:

- La primacía del hombre y del objeto social sobre el capital, todas son empresas de personas;

- La adhesión voluntaria y abierta, así como el control democrático en la base por parte de sus miembros;

- La conjunción de intereses de los miembros, los usuarios o del interés general;

- La defensa y puesta en práctica del principio de la solidaridad y de la responsabilidad;

- La autonomía de gestión y la independencia respecto a los poderes públicos;

- La gestión desinteresada: cualquier excedente es puesto al servicio de los fines y reinvertido o distribuido, según el deseo de sus miembros, mediante creación de empleo, actividades, nuevas empresas, bonificaciones sobre el capital invertido, servicios a los miembros, actividades socioculturales, etc.

De estos principios solamente riñe con la mutualidad en Colombia y en la mayoría de los países de América el aspecto resaltado en el texto anterior "o distribuido”, ya que es una medida, más en el sentido cooperativo, el mutual busca que esa "distribución sea en servicios a sus asociados", por lo demás se estaría de acuerdo, para tomarlos como base de una futura declaración de principios universales del mutualismo.

Vale aquí resaltar la propuesta presentada por quien escribe estas reflexiones históricas, a la Organización de Entidades Mutuales de América en su asamblea celebrada en la ciudad de Santiago, en Chile en el mes de abril de 2006 en el sentido de crear un observatorio de los principios mutualista de América para iniciar bajo la responsabilidad propia una investigación para en un año en la Asamblea a celebrase en Bogotá Colombia según lo aprobara la misma asamblea realizar un evento especializado en Doctrina mutualista, y que fue recogido en el acta así:

Colombia: El Sr. Fabio A. Cortés Guavita manifiesta la aceptación del corrimiento de la fecha de realización del Seminario Regional en Colombia, para fines del mes de Julio, de acuerdo a lo sugerido por SaferAfrica. Seguidamente propone la creación del Observatorio de la Doctrina Mutualista , consistente en una investigación de la documentación existente al respecto, en cada uno de los países de América. El objeto de la misma sería detectar diferencias y analogías, a fin de unificar criterios en cuanto a principios y valores mutualistas; permitiendo la redacción de un documento que unifique la doctrina mutualista. A tal efecto, el Sr. Cortés Guavita se ofrece a encabezar el mencionado proyecto. Puesto a consideración, se da por aprobado" (1).

Las principales estrategias de las empresas de Economía Social están dadas en los siguientes frentes o áreas de trabajo: Movilización del ahorro y acceso al crédito; acceso a los servicios de salud y a la organización de Previsión Social, promoción de un Comercio Internacional más equitativo, la lucha contra el desempleo a escala nacional e internacional. Estas premisas permiten un horizonte de trabajo en aspectos tales como la protección social, la atención médica sanitaria, la seguridad alimentaria, la bancarización a los sectores más desprotegidos, el desarrollo de proyectos del medio ambiente y el reciclaje, el impulso a los seguros mutuales, la producción agrícola y artesanal y a la vida cultural y social en beneficio de los asociados y sus beneficiarios.

Esta reflexión histórica desarrollada hasta aquí, me permite presentar un análisis de la situación actual del mutualismo colombiano, como un aleta para no continuar repitiendo la historia con los mismos y en las mismas de los años 80 y 90, amén del vacío de las décadas siguientes sin hacer nada por reivindicar o desarrollar el mutualismo colombiano, es un llamado a repensar el mutualismo y a reinventarlo para beneficio de las clases menos favorecidas en Colombia. La etapa de la década del 2000 se plateará en los siguientes capítulos a la luz de la creación de un nuevo organismo de segundo grado en Colombia fundado en julio del año 2005 al calor de lo que venía proponiendo un movimiento internacional denominado Organización de las Entidades Mutuales de América, ODEMA, hablo de la Confederación de la Mutualidad Colombiana, COLOMBIAMUTUAL

(1) ODEMA. Acta de la Asamblea General de la Organización de Entidades Mutuales de América celebrada en Santiago, capital de la República de Chile el 21 de abril de 2006. Lo relacionado con la aparición de esta entidad y su incidencia en el trabajo en Colombia será tratado en las parte del Mutualismo en Colombia década del dos mil.

Próxima entrega: LA LUCHA POR UN NUEVO MUTUALISMO PARA COLOMBIA

Fabio Alberto Cortés Guavita. Gerente FUNGESTAR. Bogotá Colombia

SOLIDARIDAD CONTRACTUAL





LA DEFENSA Y PUESTA EN PRÁCTICA DEL PRINCIPIO DE LA SOLIDARIDAD Y DE LA RESPONSABILIDAD

Las cooperativas grandes bien podrían ejercer esta solidaridad contractual desde sus grandes fondos de solidaridad y hacer efectiva la integración social y solidaria que tanta falta hace a los más desprotegidos. Fabio Alberto Cortés Guavita.

Este principio debe entenderse de manera integral, es decir, la solidaridad implica responsabilidad y esta engendra la solidaridad. Las personas buscan el apoyo asociativo para resolver conflictos, problemas y estos no pueden quedar ocultos en el ejercicio de la solidaridad, eso no sería responsable con la sociedad.

En este contexto la empresa social y solidaria debe responder a exigencias internas y externas, las primeras de su propia estructura y objetivo y las segundas de los ideales de los asociados. Esto se tiene que integrar de manera solidaria y contractual. El postulado de la igualdad entre los seres humanos plantea como una unidad riesgosa y protectora dos aspectos de aparente contradicción; la competencia y la solidaridad, pero, si tomamos esta última en le sentido contractual comunitaria podríamos aplicar la competencia entendida no como la voracidad del los postulados neoliberales sino como la forma de superarse en armonía y ayuda mutua

La solidaridad protectora vista como una relación contractual que se resuelve, necesariamente, en la división del trabajo es algo totalmente racional en una empresa solidaria, entendida como lo decía Emile Durkheim en su obra La División del Trabajo Social, como una parte del derecho y a su vez una parte del la solidaridad orgánica. Las relaciones de la división del trabajo en la solidaridad deben tener forma jurídica, eso es el acuerdo solidario devenido del criterio del acto cooperativo ampliándolo al espectro de todo lo social y solidario, para el caso colombiano.

Retomado el pensamiento de Durkheim no se puede aceptar que toda relación social se reduce a un contrato pues sería desconocer todo lo que debe darse al interior de la organización y al manejo de unas relaciones que deben tener al ser humano por encima del capital económico. Pero si podríamos hablar de un consensus de un cierto género que se expresa en los contratos y que representaría para los asociados un factor importante del consensus general. Esto si se tienen en cuenta que la sociedad, la comunidad inmersa en las entidades sociales y solidarias debe resguardar la solidaridad contractual ubicándola, hasta donde sea posible, al abrigo de todo lo que pueda perturbarla.

La responsabilidad del estado para pagar su deuda social, partiría entonces entender que la solidaridad tienen momentos o instancias y que el primero de ellos es la caridad, cuando las condiciones de extrema pobreza en nuestro país no permiten romper el círculo vicioso al no poder adelantar un emprendimiento porque no hay capital semilla, y no poder trabajar por falta de ese emprendimiento. Ahora bien, que no se haga por caridad, sino con la posibilidad real de créditos blandos, de donaciones, de formas de inversión social y de apoyo real a los más pobres que no pueden siquiera pensar en su ingreso a una cooperativa u otra forma solidaria por que no cuentan con un empleo estable, o peor aún, son la gran mayoría de desempleados calificados como trabajadores independientes para efectos de cotizar al régimen de salud contributivo, peor aún, son los que están clasificados en el régimen subsidiado.


La solidaridad contractual nos da la posibilidad de encontrar soluciones para las entidades sociales y solidarias, que, como el caso de las mutuales trabajan con paupérrimos recursos económicos. Las cooperativas grandes bien podrían ejercer esta solidaridad contractual desde sus grandes fondos de solidaridad y hacer efectiva la integración social y solidaria que tanta falta hace a los más desprotegidos.



Fabio Alberto Cortés Guavita

Fungestar. Bogotá Colombia


Creatividad, motor de la organización



Por Judith A. Ross

Investigaciones demuestran la conexión entre los atributos de un medio ambiente laboral, y la capacidad de resolver problemas de manera creativa.

La creatividad es el torrente sanguíneo de la organización, al impulsar las innovaciones que alimentan el crecimiento, amplían su alcance y revitalizan sus procesos. Pero la creatividad no ocurre en el vacío.

Una serie sustancial de investigaciones demuestra la conexión entre los atributos de un medio ambiente laboral, y la capacidad de resolver problemas de manera creativa. Ya se trate que usted lidere el proyecto de un equipo o que tenga la dirección de toda una fuerza laboral, usted tiene el poder de fortalecer o agotar la capacidad de su equipo para pensar de manera creativa.

Por lo tanto ¿qué puede hacer para crear un medio ambiente laboral donde las ideas novedosas sean incubadas y se transformen en innovaciones que añadan valor a un producto? ¿qué tanto puede usted aportar para el fortalecimiento de una cultura innovadora? Mucho, dicen investigadores y profesionales.

Para alentar a su equipo en el tipo de pensamiento innovador que puede añadir valor de diferentes maneras, dicen los expertos, concentre sus esfuerzos en estas cuatro áreas:

1. ESTABLEZCA OBJETIVOS CLAROS Y PERMITA QUE SUS EMPLEADOS ENCUENTREN SU PROPIO CAMINO HACIA ELLOS.

Construya un claro conjunto de metas para que su equipo pueda entender sus objetivos. Pero evite ser demasiado explícito acerca de qué camino deben tomar.

"Haga que las metas sean lo bastante amplias para permitir a los empleados que tomen diferentes caminos a fin de arribar a ellas. Es allí donde posiblemente descubran mejores productos o procesos", dice Teresa Amabile, profesora de administración de empresas en Harvard Business School y una experta en creatividad.

2. SUPERVISE SUS TAREAS ... A CIERTA DISTANCIA.

A medida que los miembros de su equipo traten de concretar los objetivos que usted estableció, supervíselos, pero no de manera excesiva. La micro administración afecta la confianza de los empleados y su motivación intrínseca. De esa manera, destruyen la creatividad y la innovación. Muestre un interés en lo que hacen, y ofrezca consejos constructivos, cuidadosamente expresados.

Una de las tareas más importantes de un líder es dar a los empleados crédito por sus labores. "Si usted no demuestra que toma en cuenta la buena 'faena' de los empleados", eso "causará una extraordinaria decepción", dice Amabile. Además, puede frenar la creatividad del grupo.

3. FACILITE LA LABOR DE SU EQUIPO.

Para alentar la emoción positiva en los miembros de su equipo y para acrecentar sus niveles de creatividad, bríndeles su apoyo y facilite sus tareas de todas las maneras que pueda. 'Venda' su labor a otros en la organización, recolecte información necesaria, elimine obstáculos en el camino. Todas esas acciones pueden tener un impacto profundo en la calidad de su trabajo y en la velocidad del mismo, así como en el ambiente laboral.

4. CREE FRUCTÍFEROS PROCESOS DE GENERACIÓN Y EVALUACIÓN DE IDEAS

Crear y evaluar ideas es una pieza crucial del proceso de innovación. El profesor Gerard Puccio, director del International Center for Studies in Creativity, en el Buffalo State College, de la universidad del estado de Nueva York, y coautor de Creative Leadership: Skills That Drive Change (Sage, 2006), sugiere este marco para ayudar a los líderes y a sus equipos a generar y evaluar ideas:

- Separe la generación de ideas de su evaluación. "Cuando esos dos procesos quedan mezclados, se adoptan malas decisiones. En una reunión, las ideas son con frecuencia lanzadas y evaluadas al mismo tiempo. Como resultado, los empleados desechan de manera prematura buenas opciones antes de que se concreten plenamente", dice Puccio.

- Busque la cantidad. Cuando más ideas tenga para escoger, más acrecentará la posibilidad de descubrir una idea de gran adelanto. Las investigaciones demuestran que las ideas más innovadoras surgen sólo después de un prolongado período de generación de ideas.

- Busque conexiones. Puccio también sugiere que los líderes alienten a su equipo a buscar asociaciones entre ideas puestas en la mesa, y otros contextos. Eso alienta un pensamiento flexible y estimula la fertilización de diferentes ideas.

Una vez usted pasa al modo de evaluación, Puccio recomienda estos dos pasos:

- Aplique juicios afirmativos. Cuando evalúe una opción, no busque con demasiada minuciosidad las debilidades y defectos. Tal vez usted pase por alto una opción con un defecto que, si es superado, podría ser la mejor.

- Revise sus objetivos. Establezca un criterio claro para el éxito en sectores tales como el mercadeo, el presupuesto y el marco temporal. A medida que examine sus opciones, formúlese preguntas tales como: ¿de qué manera esta idea nos facultará a satisfacer mejor las necesidades de los clientes? ¿nos permitirá el presupuesto ejecutar esta idea?

Formularse esas preguntas y darse una idea de las respuestas, dice Puccio, "es también una manera de refinar un concepto y guiar el desarrollo. Tal vez sea usted capaz de moldear una idea fantástica que se ajustará a su criterio".

Existen buenas posibilidades de que su equipo posee el conocimiento, la flexibilidad y la creatividad para generar innovaciones capaces de añadir valor tanto en productos como en procesos. Su labor como líder es darles a sus empleados las herramientas y establecer el contexto que les permitirá concretar sus proyectos.

(Judith A. Ross es una periodista independiente especializada en temas de empresas que vive en Concord, Massachus Portafolio marzo 19 de 2007

La educación y el subdesarrollo rural



¿Jardines Colgantes de la Babilonia o huertas familiares?

¿Enseñar lo exótico o lo UTIL y APLICABLE?

Por Polan Lacki

En los países de América Latina, las escuelas fundamentales rurales (del primer al octavo o noveno año) siguen enseñando a sus alumnos la historia de los faraones y pirámides de Egipto, la altitud del Himalaya, los imperios Romano y Bizantino, el Renacimiento, la historia de Luis XIV, XV y XVI y de Napoleón Bonaparte, el sistema nervioso de los anfibios, la reproducción de las briofitas y pteridofitas y, algunas de ellas, hasta el "esquema de funcionamiento de los pies ambulacrales de los equinodermos"

Mientras aburren a los niños con estos conocimientos, absolutamente irrelevantes para sus necesidades de vida y de trabajo en el campo, pierden una extraordinaria e irrecuperable oportunidad: la oportunidad de ampliar y profundizar la enseñanza de contenidos mucho más útiles y de aplicación más inmediata en la corrección de las ineficiencias que están causando el subdesarrollo rural, como por ejemplo: enseñar lo que las familias rurales podrían hacer para obtener una producción agropecuaria más abundante, más diversificada, más eficiente y más rentable; qué medidas de higiene, profilaxis y alimentación estas deberían adoptar para evitar las enfermedades que ocurren con mayor frecuencia en las zonas rurales; qué deberían hacer para prevenir las intoxicaciones con pesticidas y los accidentes rurales y cómo aplicar los primeros auxilios, cuando estos accidentes no puedan ser evitados; cómo producir y utilizar hortalizas, frutas y plantas medicinales; cómo organizar la comunidad para solucionar, en conjunto, aquellos problemas que no pueden o no deben ser resueltos individualmente, como, por ejemplo, la comercialización y las inversiones de alto costo y baja frecuencia de uso.

¿Educar para la acumulación de conocimientos o para la auto-realización?

También pierden la oportunidad de otorgarles una mejor formación de valores, pues deberían enseñarles los principios, las actitudes y los comportamientos que ellos necesitan tener para mejorar su desempeño en la vida familiar y comunitaria, como, por ejemplo: formarlos para que tengan más iniciativa y espíritu emprendedor con el fin de que se vuelvan menos dependientes de ayudas paternalistas; educarlos para que practiquen la honestidad, la solidaridad, la responsabilidad y la disciplina; para que tengan conciencia de sus derechos, pero especialmente de sus deberes; para que posean una ambición sana y un fuerte deseo de superación, pero conscientes de que deberán concretizar estas aspiraciones a través de la perseverancia y de la eficiencia en la ejecución del trabajo. Esas escuelas no están cumpliendo su función de desarrollar las potencialidades latentes de los niños rurales, de abrirles nuevas oportunidades de auto-realización ni de formar ciudadanos que, gracias a su propia voluntad y competencia, sean capaces de protagonizar el auto-desarrollo personal, familiar y comunitario.

¿Río Nilo o el río de la comunidad rural?

Las escuelas fundamentales rurales serían mucho más útiles si, antes de enseñar la historia de Europa o la geografía de Asia, enseñasen a sus alumnos la historia y la geografía de sus comunidades. Si, en vez de distraer las atenciones de los educandos con las jirafas y elefantes de África, les enseñasen como criar, con mayor eficiencia, los animales existentes en sus fincas con la finalidad de mejorar el auto-abastecimiento y el ingreso familiar. Dichas escuelas serían más útiles si enseñasen a los niños cómo evitar las plagas de la agricultura y de la ganadería, cómo identificar y eliminar las plantas que intoxican sus animales y los insectos que transmiten las enfermedades. En vez de hacerles memorizar la longitud del Río Nilo, sería más útil enseñarles cómo y porqué deberían evitar la polución de otro río: el río de su comunidad.

¿Jardines Suspendidos de la Babilonia o huertas familiares?

Antes de abordar los Jardines Suspendidos de Babilonia, sería conveniente enseñarles cómo y porqué deberían implantar huertas y árboles frutales diversificados en sus fincas y cómo adoptar medidas de conservación del suelo para que éste siga produciendo con altos rendimientos. En vez de enseñar sobre los héroes de las guerras de otros continentes, deberían enseñarles sobre los "héroes" de sus propias comunidades; sobre aquellos "héroes" que otorgaron una educación ejemplar a sus hijos, que tuvieron una destacada participación en la solución de los problemas de la comunidad y que progresaron gracias a la dedicación al trabajo bien ejecutado y a la eficiencia en el uso adecuado de los escasos recursos disponibles. Esas escuelas deberían mostrar a sus alumnos los buenos ejemplos de aquellos "héroes" de la comunidad o del municipio que no robaron, que no engañaron a sus vecinos, que no poseen vicios, que no practican la violencia, que no son egoístas, etc.

Si la escuela es rural deberá "agriculturalizarse" y "ruralizarse"

En otras palabras, es necesario "agriculturalizar", "ruralizar" y volver más realistas, más instrumentales y más pragmáticos los contenidos educativos de esas escuelas; asimismo es necesario eliminar de sus sobrecargados currículos los contenidos excesivamente teóricos, abstractos y con baja probabilidad de ser utilizados en la vida, en el trabajo rural. En su lugar, deberían ser incluidos o ampliados contenidos más prácticos, utilitarios y aplicables por los educandos en la solución de los problemas más frecuentes que ellos enfrentan y seguirán enfrentando en la vida cotidiana de sus fincas, y también de sus hogares, de sus comunidades y de los mercados rurales.

En la Página Web http://www.polanlacki.com.br está demostrada la factibilidad y facilidad de promover esta adecuación curricular, a través de los departamentos municipales de Educación, sin necesidad de someterla previamente a las antiguas y engorrosas burocracias del ministerio nacional o de las Secretarías Provinciales / Departamentales de Educación. En dicha Página los interesados encontrarán, entre otros, los siguientes documentos que amplían este tema:
i)-La escuela rural debe formar solucionadores de problemas;
ii)-Los agricultores necesitan de un sistema educativo que les ayude a solucionar sus problemas; e
iii)-Buscando soluciones para la crisis del agro: ¿en la ventanilla del banco o en el pupitre de la escuela? Estos textos también podrán ser obtenidos solicitándolos a través del siguiente E-Mail Polan.Lacki@uol.com.br

Mis viajes por el mundo

BUENOS AIRES