8 de julio de 2007

El Padre de la Globalización en 1776…












"Se requiere de una coexistencia pacífica, de una concertación de las ideas, de un respeto por la diferencia y de una tolerancia que lleven al ser a un nuevo orden dentro de una globalización para todos y de todos en el marco de acción del ser: LA UTOPÍA."
Por Fabio Alberto cortés Guavita

Existió un hombre en particular que desarrolló una teoría que hoy por hoy es el sustento de la llamada globalización y el neoliberalismo, criticado por los más y aceptado por los menos: Adam Smith
Cual era la esencia de su pensamiento y el por qué de su influencia trataremos de aclararlo en los siguientes párrafos.
En su obra principal, escrita el año 1776 denominada La riqueza de las naciones, cuya publicación es marcada como el punto de partida para la autonomía de la economía frente a su par la ciencia política, es decir, allí nace la ciencia económica y por tal este escocés es considerado el padre de la ciencia económica capitalista.
La obra de Smith profundizó en los procesos de creación y distribución de la riqueza y logró una muestra eficiente que desde entonces señaló que el origen cardinal de los ingresos, así como la forma en que se distribuye la riqueza, radica en la diferenciación entre la renta, los salarios y los beneficios o ganancias.
“La tesis central de este escrito –La Riqueza de las Naciones- es que la mejor forma de emplear el capital en la producción y distribución de la riqueza es aquella en la que no interviene el gobierno, es decir, en condiciones de laissez-faire y de librecambio. Según Smith, la producción y el intercambio de bienes aumenta, y por lo tanto también se eleva el nivel de vida de la población, si el empresario privado, tanto industrial como comercial, puede actuar en libertad mediante una regulación y un control gubernamental mínimos. Para defender este concepto de un gobierno no intervencionista, Smith estableció el principio de la “mano invisible”: al buscar satisfacer sus propios intereses, todos los individuos son conducidos por una “mano invisible” que permite alcanzar el mejor objetivo social posible. Por ello, cualquier interferencia en la competencia entre los individuos por parte del gobierno será perjudicial” (1)
Siguiendo el artículo citado encontramos como Adam Smith sostenía que la competencia privada libre de regulaciones produce y distribuye mejor la riqueza que los mercados controlados por los gobiernos. Desde 1776, cuando Smith escribió su obra, su razonamiento ha sido utilizado para justificar el capitalismo y disuadir la intervención gubernamental en el comercio y cambio. En palabras de Smith, los empresarios privados que buscan su propio interés organizan la economía de modo más eficaz "como por una mano invisible".
Así se inició el proceso de globalización desde la óptica de la economía. Globalización, que siguiendo los lineamientos de ADAM SMITH, en los mediados del siglo XVIII revolucionó la incipiente teoría de la administración y la economía con la especialización de la tarea y el oficio puntual en aras de la producción, sin tener en cuenta para nada al ser, convirtiéndolo en el esclavo de la producción- con un criterio economicista define como ‘cada cual hace lo que mejor sabe hacer' integrando las diferentes partes en el bien final. Hoy trasladando cada tarea u oficio a un país determinado, es decir, trasladando la división del trabajo a los diferentes países, y de nuevo esclavizando ya no a los trabajadores sino a países enteros a través de la dependencia tecnológica y de capital con medidas que propugnan por la apertura de los mercados para los demás y la protección de lo interno, de lo propio, para los nuevos dictadores económicos.
El cambio en la teoría económica, en la forma de entender el desarrollo, dejando de lado la teoría Keynesiana, en el sentido de pugnar por el pleno empleo a través de la intervención del estado, controlando la demanda insatisfecha. Las tendencias contrarias a KEYNES conocida como monetaristas dieron inicio (o retroceso según se mire) a lo que en la actualidad es denominado como el Neoliberalismo o el ordenamiento de la producción mundial, siguiendo los viejos esquemas administrativos de la división del trabajo lo cual llevó al mundo al término de moda, la palabra mágica que aparentemente todo lo resuelve: LA GLOBALIZACIÓN
Hay quienes entienden a la Globalización como el triunfo ideológico del capitalismo sobre el socialismo sin reparar en que esto no se ha dado realmente, pues lo que vivió el siglo XX en sus postrimerías fue la caída del socialismo errado y equivocado puesto en práctica por una serie de países, que quizá no alcanzaron a entender la magnitud de lo que tuvieron en sus manos.
No se trata de disertar acerca de las razones que dieron paso a la caída del socialismo, sino de ver como, si bien aparentemente el capitalismo triunfa, ha quedado hoy más que antes patentado un abismo entre el eje norte sur, los “países ricos y los países pobres”, entre comillas obviamente ya que tal riqueza o pobreza está determinada por los patrones del nuevo orden económico y no por la realidad de la biodiversidad que otra cosa diría, si se aplicara es estricto reconocimiento de esa verdad que nadie quiere ver: la riqueza real de los países del mal llamado tercer mundo.
También hay quienes ven en la Globalización, afortunadamente, el paso necesario para reorientar el ordenamiento del mundo partiendo del ser, sí, con el criterio de un ser integral, de un fundamento ideológico que permita creer que todos los seres pertenecen a una misma especie y que como tal todas sus metas y aspiraciones, objetivos y sueños, paradigmas y retos, todos juntos son la guía para hallar la utopía que siempre ha buscado el ser: un mayor ascenso de humanidad, una mayor calidad de vida, de esa felicidad terrena a la cual todo mundo aspira válidamente.
Globalización que debe entonces partir del dialogo, generando consensos, pues si bien la violencia es estéril, también lo es el aberrante esquema neoeconómico impuesto actualmente por el omnímodo poder establecido después del descalabro socialista. Se requiere de una coexistencia pacífica, de una concertación de las ideas, de un respeto por la diferencia y de una tolerancia que lleven al ser a un nuevo orden dentro de una globalización para todos y de todos en el marco de acción del ser: LA UTOPÍA.
(1) Adam Smith, Enciclopedia Microsoft® Encarta® 2000. © 1993-1999 Microsoft Corporation. Reservados todos los derechos

7. Nuevo Contexto para ejercer el Liderazgo






“…de gran trascendencia en procura de un mayor interés y aplicabilidad de los mismos, apropiando la máxima según la cual el liderazgo por excelencia es aquel que se practica con el ejemplo” Fabio Alberto Cortés Guavita

Acéptese o no, podemos encontrar que el resultado de una autoexaminación podría calificarse de diferentes formas, aquí vamos a tomar un caso real de un grupo de lideres que encuentra que el comportamiento de su liderazgo está equivocado por cuanto su contexto cultural desde la óptica de identidad cultural está seriamente atrofiado por el manejo que han dado a sus ideas, normas y valores; o mejor aún por la incidencia que estos comportamientos han llevado al entorno práctico de su acción: las organizaciones en las cuales laboran.

Diagnóstico. Para entender cómo nos encontramos frente a la mecánica de realización del diagnóstico se empleo el Análisis Sincrónico por medio de una encuesta que a grandes rasgos reunió los siguientes interrogantes.

Acerca de las ideas institucionales. ¿Existen mecanismos facilitadores para la innovación en el equipo? Si contesta sí, debe explicar como son dichos mecanismos, si contesto no, decir como deberían ser tales mecanismos.

¿Cómo se desarrollan los procesos de trabajo frente a la eficiencia en el equipo? ¿Qué factores inciden entre la productividad y el uso del tiempo? ¿Existe racionalidad en el manejo de los recursos técnicos, los recursos humanos y el manejo de los recursos económicos?

¿Cómo se logra el equilibrio entre los aspectos tecnológicos y los aspectos humanos? ¿Cómo es la relación de comunicación vertical (jerárquica) y de comunicación horizontal (entre pares)?

Acerca de las normas. ¿Qué características tienen las normas y reglamentos en el equipo? Indicativas, prohibitivas, restrictivas. ¿Cómo es el nivel de sistematización de las normas: general o especializado? ¿Los manuales (documento en el cual se indican los contenidos de un cargo específico)y guías de trabajo (documento en el cual se dan las indicaciones de cómo desarrollar un puesto de trabajo)son: generales o especializados?

¿A quien cobija las normas en el equipo.?

Acerca de los valores. Calificar los siguientes atributos profesionales, según se apliquen en el equipo: Calidad en el servicio, preocupación por la sociedad, credibilidad, cumplimiento con las obligaciones, atención a los clientes, ética en los negocios

Calificar atributos morales, según se apliquen en el equipo: Ética de los directivos, ética de los empleados, honestidad, ejemplo moral, lealtad, sinceridad.

En el curso de esta búsqueda y una vez realizado el análisis sincrónico se observaron los siguientes comportamientos:

En lo que toca al manejo de las Ideas se halló que: Culturalmente hablando el grupo se caracteriza por estar en una exposición potencialmente alta a la existencia de conflictos laborales, solamente controlados, de momento por un proceso extracorporativo, como es el actual mercado laboral con unos niveles de desempleo cercanos al 18%. El síndrome que se padece, en cuanto al perfil cultural de ideas de progreso, es deficiente en las dos categorías (humana y técnica), en lo productivo y en lo psicológico emocional.

Se nota una marcada preferencia por la productividad en lo económico, con un descuido de lo tecnológico con amenazas de serias dificultades para enfrentar el futuro económico en un mercado cambiante y de alta competitividad como el actual.

No se vislumbran mecanismos eficientes que faciliten el proceso creativo de ideas innovadoras y no hay mecanismos que garanticen la participación y el libre acceso de todos los líderes a dicho proceso.

Es difícil tener una identidad cultural, en el aspecto conceptual, si los líderes carecen de los mecanismos apropiados para la generación de ideas de progreso, de eficiencia del uso del tiempo en aras de la productividad, de la motivación y de la relación entre las personas que conforman su entorno a través de estructuras de comunicación que permitan distender el clima existente

Las ideas tocan de manera frontal, como se puede apreciar, con las claves de la productividad, su entendimiento, sus capacidades en proyección y en el manejo de sus finanzas.

Como si fuera poco y en referencia con las normas, el grado de formalización es limitado al no existir una sistematización que afecte al conjunto de las áreas del equipo. Al afectarse solo algunas de las áreas y específicamente en unos casos solo al equipo y en otros de manera individual a los líderes se marcan unos derroteros proclives al conflicto. Las normas son determinantes para alcanzar un flujo distendido de la actuación de los diferentes estamentos que integran a una comunidad social y de sí misma como sujeto, pero a partir del momento en el cual todos conozcan las normas y su aplicabilidad.

La característica de indicativas e institucionalmente positivas en el nivel del equipo muestra un apoyo para la solución de conflictos pero entre pares, descuidando a los individuos como tal. El hecho de existir unas normas restrictivas para los individuos pero que no impiden el desarrollo del equipo hacen de ellas unas normas institucionalmente positivas pero con una orientación hacia lo personal lo cual hace que el ambiente de estos líderes se pueda complicar más en un futuro cercano.

Continuaremos la exploración de esta cultura con el manejo que le dan a los valores. Los sistemas éticos y las creencias están equilibrados en cuanto a sus factores intervinientes, desde la óptica moral y profesional, sin embargo hay una marcada orientación a la comunicación oral de los mismos lo cual hace que se pierda su esencia, su funcionalidad, es necesario orientar más la tradición escrita de tales valores.

Se deben dar los pasos necesarios para que los valores salgan de su posición de meramente significativos y pasen a ser de gran trascendencia en procura de un mayor interés y aplicabilidad de los mismos, apropiando la máxima según la cual el liderazgo por excelencia es aquel que se practica con el ejemplo.

¿CÖMO TRANSMITIR UNA IDENTIDAD CULTURAL?

Es vital comprender que la personalidad de una imagen en términos institucionales, es un rasgo comunicable. ¿Cómo se podría crear y más aún transmitir una identidad cultural, si se falla en los atributos morales o profesionales?”

De lo anterior se puede inferir que este grupo de lideres cuenta con una cultura de equipo desigual en el comportamiento de las variables analizadas en la investigación. Existe una tendencia al desperdicio de sus Talentos Humanos, mediano interés por los aspectos tecnológicos y una pobre disponibilidad en cuanto a ofrecer alternativas de motivación a sus propios integrantes como individuos.

Existe una marcada contradicción en el momento en el que las normas son parcialmente conocidas, es decir, unas veces son para el equipo como tal y otras para los individuos, lo cual genera incertidumbre entre los diferentes integrantes del grupo, Sería más aprovechable elevar su nivel de formalización en beneficio de todos de una manera integral construyendo unas normas de aplicación para todos aprovechando el criterio de institucionalmente positivas y pasando en lo posible a que todas sean de carácter indicativo.

Ahora bien, los valores deben ser subidos de categoría elevándolos a la de gran importancia por parte de todos los integrantes en aras de una mejor calidad del liderazgo y obviamente de mejorar por esta vía la atención de sus seguidores. Los valores tanto de reputación profesional como moral, deben ser la guía que oriente la creación de una Visión de futuro y una Misión presente, acordes con la responsabilidad social que deben tener los líderes desde la óptica del mercadeo social.

Por último dentro de esta clasificación, se puede observar una frágil orientación hacia la participación de los diferentes niveles o estamentos de la entidad en el sistema de gestión el cual hace catarsis por el mal planteamiento de los vectores de comunicación, y una identidad cultural con falta de manejo estructural.

Lo anterior no implica que existan otras formas de autoevaluarnos como líderes y que los análisis sean de múltiple interpretación, lo que si tengo seguro es por dónde quiera que se indague se llegará siempre a la misma conclusión:

Es necesario revaluar los conceptos que hasta la fecha nos han marcado los derroteros para cambiar y esta palabra debe reinventarse para que su significado pase a ser el de reinvención, en ese contexto trabajaremos la palabra a partir de este punto, no más entender cambio como los pasos necesarios para llegar a algo sin detenernos a pensar que es lo que realmente queremos hacer con nuestro destino.

Estas consideraciones fundamentan mi propuesta de alternativa de solución que presento para que los líderes se reinventen, partiendo entonces de la reexaminación de su contexto, de conocer su pasado para afrontar el futuro y de generar unos nuevos líderes que desarrollen su acción inmersos en valores ante todo

Historia del Mutualismo Colombiano (séptima entrega)








UN ALTO EN EL CAMINO PARA MIRAR A EUROPA

Por Fabio Alberto Cortés Guavita

En este punto de nuestra narración se retoma la historia del mutualismo en Europa para ver de una buena vez que ha pasado con el tema de la Doctrina Mutualista, punto que ha sido criticado anteriormente por diversos autores citados en esta reseña. Indiscutiblemente que es un aspecto de honda trascendencia y que merece ser profundizado, si se quiere entender el porque el mutualismo no ha tenido desarrollo y logros tan importantes como los del cooperativismo en América y especialmente en Colombia.

Los primeros balbuceos de una declaración de principios devienen de los años 50 en los cuales y desde la AIM, se plasma en sus estatutos el papel de la mutualidad en el mundo:

“La mutualidad constituye en cada Nación, uno de los complementos humanos del estatuto político. (...) Mediante un pacto suscrito voluntariamente, sus miembros, con fuerza natural y socialmente desiguales, pasan a ser, para los objetivos indicados, iguales y solidarios, de acuerdo y de derecho.(...) Completamente e independientemente, la Mutualidad es para todos la escuela de la ayuda mutua, las responsabilidades, el civismo y la verdadera democracia. (...) la Mutualidad es el vínculo moral capaz de establecer la concordia entre los hombres de un mismo país y entre los pueblos de un mismo universo” (1)

Era una declaración que buscaba profundizar y a concretar unos principios comunes que le permitirían hacer frente a los peligros que asechaban a la existencia de las mutualidades. La AIM crea en 1955 la Comisión dedicada al espíritu mutualista, que tal como se comentó anteriormente, fracaso en su intento por lograr una declaración universal que uniera a todos los mutualistas, entre otras cosas manifestaron sus integrantes que si bien todos conocen el diagnóstico, no encontraban una pista común para proponer una terapia adecuada.

Tendrán que pasar casi 40 años para que la AIM retomara el tema, lo cual hace a principios de los años 90 y encuentra como al contrario de la época de su creación el 1950. “la especialidad de la mutualidad debe limitarse al sector privado, en vez de hacerse frente al sector público” claro hay que entender que la competencia grande que se presentaba a las mutualidades de Europa está dada en dos áreas fundamentales como son la Seguridad Social o el seguro Medico obligatorio y el de las aseguradoras.

En 1997 el Comité Director de la AIM, aprueba un documento definitorio de la mutualidad que se inicia con la declaración de un principio universal seguido de lo que llamaron unos principios fundamentales, tal documento refería así:

‘El ofrecimiento de una atención sanitaria de calidad es un derecho humano fundamental y legitimo’ La AIM se compromete, en consecuencia, a promover el acceso universal a la atención médica de calidad. Todas las organizaciones miembros de la AIM comparten estos principios fundamentales, a pesar de la diversidad de contextos en los que evolucionan:

- La calidad de la atención y la relación coste/calidad de la atención es primordial para los pacientes interesados. Los miembros de la AIM intentan constantemente obtener de los que prestan la atención y de las autoridades públicas la realización de ese objetivo; la mejor calidad al menor coste de los pacientes. (se nota que es un principio reivindicativo frente a las políticas de salud del estado, obviamente en el contexto europeo)

- La solidaridad. Los miembros de la AIM buscan mantener una financiación de la protección social sobre la base de la solidaridad entre jóvenes y viejos, ricos y pobres, sanos y enfermos. Las cotizaciones individuales contribuyen a la financiación global de la atención sanitaria en un mecanismo de reparto, de tal forma que el coste de la enfermedad no incumbe al paciente, sino a la colectividad o al conjunto de los cotizantes. (este principio especializado para una mutual de salud se podría aplicar, en el caso de Colombia, a los integrantes de un Fondo Mutual pasivo de medicina prepagada)

- El rechazo a cualquier tipo de exclusión y de selección. Los miembros de la AIM se comprometen a rechazar cualquier forma de exclusión del seguro de enfermedad, ya sea por criterios de edad, estado de alud, nivel de ingresos o incluso por criterios sociales, profesionales, religiosos o étnicos. Esta política debe también desalentar cualquier forma de selección oportunista que solo llama a la solidaridad a partir del momento en que la enfermedad se declara. (Las mutuales de Europa son especialidad en seguro de enfermedad, de allí el criterio especializado del principio para tal fin).

- La autogestión. Los miembros de la AIM están orgullosos de su independencia frente al estado. Incluso teniendo que observar las legislaciones nacionales y siendo controladas por los poderes públicos, las organizaciones miembros se benefician de una libertad total en la elección de los miembros de su dirección, las estrategias de empresa y el control de sus propias finanzas. (Este si es un principio universal)

- La vocación no lucrativa. Las organizaciones miembros de la AIM. Gestionadas profesionalmente, revierten todos sus beneficios en la mejora constante de los servicios proporcionados a sus afiliados o los utilizan para financiar una reducción de las cuotas de cotización. Algunos gobiernos nacionales reconocen a estos organismos como servicios de interés general. (Este también es un principio universal)

De esta manifestación queda claro que es una declaración de principios para las organizaciones de la AIM, como ellos mimos lo reiteran en cada uno de los principios, pero la verdad es un buen aporte para retomar y adaptar o reconsiderar y definir en cada país.

Finalmente es necesario contextualizar esta reseña histórica en un marco actualizado y que no es otro que el llamado de la ECONOMÍA SOCIAL, el cual es tratado en los diferentes países con sus propias particularidades, pero que en Colombia esta fraccionado, desde el momento en el cual la legislación concibió la idea de la Economía Solidaria al margen de las otras instituciones que hace parte de la Economía Social. Para una mayor claridad es necesario entender que la mutualidad o el cooperativismo no son las únicas formas de empresa que se preocupan por salvaguardar su especificidad y mantener su unidad, otras también lo hacen y con todo el derecho. Internacionalmente se le ha asignado nombres como el tercer sector, sector sin ánimo de lucro, economía participativa, etc.

Es importante reconocer que una vez que se realice una abstracción de cada uno de los componentes de la Economía Social se encuentran los principios universales que las identifican y en primer término hay que decir que es el origen de estas entidades el punto de partida, todas nacen en el contexto de la lucha social y la finalidad de todas no es otra que la protección de sus afiliados.

Liber Memorialis. Obra de la AIM. p119

Próxima entrega: APORTE DE EUROPA A LOS PRINCIPIOS SOCIALES Y SOLIDARIOS

Sentido de Pertenecia Solidario


LA CONJUNCIÓN DE INTERESES DE LOS MIEMBROS, LOS USUARIOS O DEL INTERÉS GENERAL

Nada más pragmático para entender el contexto de este principio que la aplicación de una de las tendencias modernas de administración que en mí entender llegó para quedarse y no ser una moda más: Empoderamiento. Fabio Alberto Cortés Guavita

Contextualicemos un poco la situación, la queja más escuchada en cualesquiera cantidad de organizaciones sociales y solidarias gira en torno a la falta de sentido de pertenencia de los asociados. Si las entidades se detuvieran a observar y entender el porque de la deserción y de esa falta de compromiso seguramente se encontrarían con situaciones parecidas a la que voy a comentar.

¿A dónde apuntan el interés personales del asociado? ¿Tienen proyecto de Vida el asociado? ¿Será que la empresa solidaria le ayuda a resolver esos intereses personales?¿Acaso los intereses personales se pueden enfocar en la misma dirección de los interese de la institución?

Estos interrogantes son de fácil solución se dice que solamente un 7 % de la población cuanta con proyecto de vida y con certeza aseguraremos que el 100% de las personas que ingresan a una cooperativa, mutual o fundación no tienen proyecto de vida.

Lo lógico es que la capacitación básica que se de a los futuros asociados debe contemplar aspectos como los siguientes:

Proyecto de vida del asociado con objetivos claros, metas realizables y comprensión de los deberes y derechos que va a pactar con la entidad que le brinda la posibilidad de ingresar. El Sentido de Pertenencia se logra solamente en la medida que una persona comprenda y acepte la responsabilidad que implica su ingreso a la solidaridad contractual.

El proyecto del asociado no se puede quedar en la intención sino que lo debe desarrollar, y esto se logra a partir del momento en el cual los intereses individuales estén orientados en la misma dirección que los intereses de la empresa solidaria. Pero no basta con el éxito individual y el empresarial si no estamos inmersos en la búsqueda del éxito del mundo circundante

Desarrollo Social sostenible es un término aplicado al desarrollo económico y social que permite hacer frente a las necesidades del presente sin poner en peligro la capacidad de futuras generaciones para satisfacer sus propias necesidades, satisfacer las necesidades básicas de la humanidad, comida, ropa, lugar donde vivir y trabajo. Los límites para el desarrollo no son absolutos, sino que vienen impuestos por el nivel tecnológico y de organización social por eso hay que mejorar tanto la tecnología como la organización social para abrir paso a una nueva era de crecimiento económico sensible a las necesidades ambientales

"Empoderar" es una filosofía aplicable con más razón a las empresas solidarias, empoderar nace de la conciencia de un mayor valor del ser humano en el trabajo y de la convicción de que, cuanta más responsabilidad se da, la gente actúa más solidariamente.

Solamente conjugáremos los interese de los asociados, los de su organización solidaria y los del mundo circundante en el momento que logremos a través de la educación solidaria comprometer a los asociados en el Sentido de Pertenencia real, a través del empoderamiento.

Trabajando en Equipo


EL TRABAJO EN EQUIPO, UNA DISCIPLINA QUE HAY QUE APRENDER Por Esteban Owen

Uno de los énfasis más importantes de quienes marcan el rumbo en el management moderno está orientado a destacar la importancia del trabajo en equipo. Al punto que cada vez con más insistencia los responsables de reclutamiento de las empresas están indagando en las aptitudes para el trabajo en equipo por parte de los candidatos a ocupar posiciones vacantes.

No es necesario ahondar demasiado para comprender las razones del interés por rescatar a los individuos del aislamiento de sus cubículos. Es claro que la conformación de equipos de trabajo facilita y vehiculiza el hallazgo de soluciones y la generación de planes de acción que difícilmente puedan surgir de mentes atomizadas.

Una eventual encuesta entre líderes de empresas mostraría la coincidencia en la fe que los managers profesan hacia el trabajo en equipo. Una indagación más profunda en las prácticas cotidianas de la gran mayoría de estos mismos dirigentes empresariales revelaría, sin embargo, un gran déficit de comprensión acerca de las estrategias y los mecanismos que llevarían a sus empresas hacia el verdadero éxito en el camino del trabajo en equipo.

Y pondría en evidencia, simultáneamente, las sutiles trampas del inconsciente que obstaculizan el desarrollo de verdaderas formas de organización que legítimamente pudieran merecer el certificado de "equipos de trabajo".

CONFLICTO DE IDEAS VS. CONFLICTO A SECAS

Si pudieran establecerse indicadores que sirvieran para medir el grado de un equipo de trabajo, uno de los que recibiría mayor ponderación sería el conflicto de ideas. La libertad para plantear ideas conflictivas es vital para el descubrimiento de novedosas soluciones creativas.

Las más de las veces en las empresas, sin embargo, el conflicto de ideas es sinónimo de conflicto a secas. Es decir, el conflicto se plantea en un nivel interpersonal, o incluso interdepartamental. Si el conflicto de ideas no es adecuadamente encauzado, conducido de acuerdo con una estrategia organizacional, mantiene un signo de disolución antes que de búsqueda corporativa.

Peter Senge estableció a principios de los ’90 la distinción entre diálogo y discusión, destacando la importancia de ambos componentes en el proceso de aprendizaje de los equipos. Sus conclusiones se basaban en aportaciones anteriores de David Bohm, quien reconoció el hecho de que el pensamiento es ante todo un "fenómeno colectivo".

"Nuestro pensamiento es incoherente", afirmaba Bohm, y no podemos mejorarlo en forma individual ya que "surge de nuestro modo de interactuar e intercambiar un discurso recíproco".

"Colectivamente podemos ser más agudos e inteligentes de lo que somos en forma individual. El cociente intelectual del equipo es potencialmente superior al de los individuos", afirma Senge (La quinta disciplina; Granica, 1992).

En este contexto cobra sentido cada uno de los dos momentos del aprendizaje en equipo propuestos por Senge: el diálogo y la discusión.

SUSPENDER LOS SUPUESTOS

Un diálogo bien encaminado ayuda a poner de manifiesto las incoherencias del pensamiento de los integrantes del equipo (incluyendo los prejuicios), al colocar a las personas en un lugar que les permite observar sus propios pensamientos como desde un lugar exterior.

Este es precisamente uno de los mayores desafíos del aprendizaje en equipo, y una condición para que éste sea realmente fructífero. Por eso Senge propone un ejercicio (más que un ejercicio, una "disciplina" que requiere una enorme ejercitación), al que define como "suspensión de los supuestos".

Suspender los supuestos consiste en mantenerlos como colgando delante de nuestros ojos, "accesibles para el cuestionamiento y la observación", dispuestos a que sean sometidos a examinación.

Pero aquí es donde aparece una de las barreras más difíciles de vencer para lograr un verdadero clima de equipo. Porque suspender los supuestos requiere adentrarse en un terreno en el que no todos están predispuestos. Es el momento en que aparecen los mecanismos de defensa, el temor ante la amenaza de exponer nuestros razonamientos al cuestionamiento de los demás.

Los mecanismos de defensa están reforzados en la mayoría de las organizaciones empresariales por la creencia que aquellos que ocupan posiciones clave o de liderazgo, deben tener respuestas adecuadas ante cada situación. La necesidad de aparentar un saber sin fisuras bloquea la riqueza que deviene de exponer los pensamientos propios al escrutinio de la mirada del grupo.

Un equipo efectivo debe desarrollar la capacidad de analizar no sólo lo que ocurre "afuera", en el ámbito de los negocios, sino también "adentro" del propio grupo.

CONFIANZA COMO ENTRE AMIGOS

Uno de los secretos que plantea Senge para superar estas restricciones, es la generación de espacios donde los actores puedan percibirse como colegas, y más aún, como amigos. Los integrantes del equipo deberían poder decir las cosas tal como las dirían al encontrarse con sus amigos durante una cena.

"Suspender los supuestos –dice– supone cierta vulnerabilidad. Tratarse como colegas reconoce el riesgo mutuo y establece cierta seguridad para afrontar el riesgo." Esta actitud debe venir precedida de un renunciamiento voluntario a los privilegios de la jerarquía. La jerarquía actúa como antídoto a un diálogo sin atenuantes. Pero también los extremos inferiores de la cadena de mando, más habituados a callar sus opiniones, deben renunciar a la seguridad del silencio para que todo el esquema funcione.

Es en un escenario de estas características donde puede desarrollarse sana y creativamente la segunda instancia del trabajo de equipo: la discusión. Si no existe la confianza como fundamento del quehacer grupal, la discusión degenera en un enfrentamiento con vencedores y perdedores, pero sin ningún proceso capaz de conducir a la decisión de nuevos cursos de acción.

Mientras que en el diálogo ocurre la presentación de todos los puntos de vista posibles y la búsqueda de un punto de vista nuevo y compartido, la discusión conlleva la defensa de perspectivas particulares con la finalidad de alcanzar conclusiones y tomar decisiones respecto de cursos de acción futuros.

Ambos momentos –el diálogo y la discusión– convergen y fluyen de uno a otro a través de un movimiento continuo en la vida de un equipo. Con el tiempo se va generando una confianza entre los integrantes del equipo, que nace en el momento del diálogo pero se traslada al tiempo de la discusión.

En palabras de Senge, “aprendemos el arte de mostrar una posición con respeto en vez de ser respetados por nuestra posición. Cuando corresponde defender un punto de vista, lo hacemos con mayor gracia y menos rigidez”.

EL ÁRBITRO

En vista de la cultura viciada que impera en la mayoría de las organizaciones empresariales, marcada por los celos y la desconfianza mutuas, la vida de los equipos –como microcosmos de la organización en su conjunto– debe ser desarrollada a partir de un proceso de aprendizaje.

Hasta que los equipos rompan esas murallas defensivas y sus miembros alcancen el grado de confianza necesaria, suele ser necesaria la figura de un “árbitro”. La función del árbitro es, fundamentalmente, la de mantener las condiciones para el diálogo, es decir, lograr que se mantenga la “suspensión de los supuestos” de todos y cada uno de los integrantes del equipo.

Pero el equipo debe aprender a prescindir del árbitro, objetivo que logrará en la medida en que adquiera el “hábito” ó la “habilidad” para mantener autónomamente las condiciones explicadas.

Educando la Lengua

La forma, función y significación, son los rasgos o cualidades objetivas, captables, que caracterizan una palabra o elemento cualquiera distinguiéndolo de otros.

FORMA. En general, la forma de la palabra está determinada por un lexema o semantema más una serie de morfemas, en los verbos, pronombres, sustantivos..., o en los adverbios sólo un semantema, pues carece de morfemas constituyentes, aunque puede llevar algún morfema libre, de tipo aspectivo, un sufijo diminutivo, aunque de manera muy limitada. Generalmente forma y función coinciden: a determinadas formas corresponden siempre las mismas funciones y determinadas funciones son siempre cumplidas por las mismas formas.

FUNCIÓN La función es un investimiento que un signo o sintagma puede llevar para funcionar lingüísticamente. Los lexemas, morfemas y sintagmas sólo se dan aislados, como abstracción a posteriori. Cuando existe un acto lingüístico, estas unidades cobran vida en una organización gramatical, revisten una función, cumplen un oficio, por ejemplo: el oficio de carpintero puede estar desempeñado por Luis, Daniel, Sergio. Cambia en cada caso la forma, pero la función es la misma. La función de un elemento o constituyente en una oración es la relación que éste mantiene con los restantes. Las funciones más estudiadas por la tradición gramatical han sido las funciones sintácticas en los distintos niveles jerárquicos de análisis: sujeto, predicado, complemento, determinantes, nexo., que hoy se tienden a establecer al margen de consideraciones de significado.


SIGNIFICADO. Un plano distinto lo constituyen las relaciones de significado, que subyacen en cada caso a una construcción determinada, y que permiten realizar otro nivel de análisis en el que se establecen esta vez funciones semánticas independientemente de la estructura sintáctica, bajo la cual aparezcan, o bien, funciones lógico-semánticas, como la articulación del enunciado en un tema/rema. También se puede señalar la función privativa, función sintáctica ligada estrechamente a una clase de palabras, que constituye, precisamente, el criterio para establecerla.

La función de sujeto es privativa del sustantivo, si otra clase de palabras la desempeña, se dice que ha experimentado una sustantivación. El sintagma sujeto es aquél con el que se designa quién cumple la acción del verbo, o, desde qué punto de vista semántico, es decir, aquél o aquello de quien se dice o predica algo: En la oración: El niño corre,el niño’, será el sujeto de corre, ya que se puede cambiar este sintagma y colocar otro de la misma categoría, un sustantivo, en su lugar: el gato, el río, el hombre..., corre; por lo tanto, sigue siendo la misma función de sujeto la que cumplen estos sustantivos; incluso, no varía si se le añade una serie de elementos: Aquel cansado niño corre.


El estudio de la gramática puede realizarse desde dos ángulos diferentes: el de categorías (sustantivo, adjetivo, pronombre...) y el de relación de funciones (sujeto, predicado, complementos...). En realidad, un análisis completo debe abarcar ambos aspectos: relación de las categorías, en que se agrupan los signos, sistema de estas categorías y funciones típicas de estas categorías.

SIGNIFICACIÓN. La significación es el plano del contenido de un signo; se identifica con el concepto, en oposición al significante, que corresponde a la imagen. Se distingue el significado léxico, que es el significado que poseen los signos lingüísticos, que remiten, de algún modo, a la realidad extralingüística. Y el significado gramatical, que es puramente lingüístico, que poseen determinadas unidades lingüísticas, que remiten a la organización del discurso: perro, casa, amar, poseen significado léxico. Los pronombres, las conjunciones, los morfemas de género, de tiempo poseen significado gramatical.


Las palabras evolucionan y, a veces, modifican su significado, no obstante, hay palabras cuyo sentido es permanente: los números, los días de la semana, muerte, vida, tierra, agua..., pero puede decirse que casi son excepciones, pues lo habitual es que cambie el sentido. Si se analizan algunos términos como burgués, país, velocidad, al compararlos con el significado que tenían hace algunos siglos, se observa que su significado ha cambiado totalmente. Por otra parte, cada palabra especifica su sentido en relación con las asociaciones conceptuales que proporcionan otras palabras del contexto, así: el término campo, puede ser de batalla, de fútbol, magnético, de minas, de concentración, de patatas, de investigación... Cada palabra cuenta con un significado-base que viene a ser la acepción primera con que cada palabra es definida en el diccionario, se trata del sentido más común y generalizado de cada palabra. Sería lo que se conoce como denotación, conjunto de semas unidos de forma constante y estable a cada unidad léxica, por ejemplo: madre: hembra que ha parido. Pero, hay unos valores léxicos secundarios que se van integrando a las unidades léxicas, son los valores connotativos, unidos a asociaciones subjetivas, promovidas por asociación. La palabra madre: significaría también abnegación, sacrificio, amor.

El valor denotativo es universal y relativamente estable. El valor connotativo, por su raíz subjetiva, es susceptible de variaciones. La figura de la madre no tendrá la misma connotación en una sociedad que idealice la función de la fecundación y cría del hijo, que en otra sociedad en la que esa misma función esté menos sujeta al protagonismo femenino.

Razones de índole psicológica, social y hasta política son determinantes en la decantación de los valores connotativos. El fundamento de la connotación está vinculado a la polisemia del lenguaje, de modo que si cada unidad léxica tuviera relaciones biunívocas con un solo significado, no prosperarían los valores connotativos. Hay valores connotativos diversos y aun contradictorios en una misma palabra, en función del grupo social o de la tradición literaria que lo haya desarrollado, así la palabra asno connotativamente es la torpeza, según la fábula del burro flautista, pero también es la constancia y la sobriedad. De esta manera, denotación y connotación son conceptos que se manejan como opuestos y a la vez complementarios.(1)

"Forma, función y significación," Enciclopedia Microsoft® Encarta® 2000. © 1993-1999 Microsoft Corporation. Reservados todos los derechos.

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