8 de julio de 2007

7. Nuevo Contexto para ejercer el Liderazgo






“…de gran trascendencia en procura de un mayor interés y aplicabilidad de los mismos, apropiando la máxima según la cual el liderazgo por excelencia es aquel que se practica con el ejemplo” Fabio Alberto Cortés Guavita

Acéptese o no, podemos encontrar que el resultado de una autoexaminación podría calificarse de diferentes formas, aquí vamos a tomar un caso real de un grupo de lideres que encuentra que el comportamiento de su liderazgo está equivocado por cuanto su contexto cultural desde la óptica de identidad cultural está seriamente atrofiado por el manejo que han dado a sus ideas, normas y valores; o mejor aún por la incidencia que estos comportamientos han llevado al entorno práctico de su acción: las organizaciones en las cuales laboran.

Diagnóstico. Para entender cómo nos encontramos frente a la mecánica de realización del diagnóstico se empleo el Análisis Sincrónico por medio de una encuesta que a grandes rasgos reunió los siguientes interrogantes.

Acerca de las ideas institucionales. ¿Existen mecanismos facilitadores para la innovación en el equipo? Si contesta sí, debe explicar como son dichos mecanismos, si contesto no, decir como deberían ser tales mecanismos.

¿Cómo se desarrollan los procesos de trabajo frente a la eficiencia en el equipo? ¿Qué factores inciden entre la productividad y el uso del tiempo? ¿Existe racionalidad en el manejo de los recursos técnicos, los recursos humanos y el manejo de los recursos económicos?

¿Cómo se logra el equilibrio entre los aspectos tecnológicos y los aspectos humanos? ¿Cómo es la relación de comunicación vertical (jerárquica) y de comunicación horizontal (entre pares)?

Acerca de las normas. ¿Qué características tienen las normas y reglamentos en el equipo? Indicativas, prohibitivas, restrictivas. ¿Cómo es el nivel de sistematización de las normas: general o especializado? ¿Los manuales (documento en el cual se indican los contenidos de un cargo específico)y guías de trabajo (documento en el cual se dan las indicaciones de cómo desarrollar un puesto de trabajo)son: generales o especializados?

¿A quien cobija las normas en el equipo.?

Acerca de los valores. Calificar los siguientes atributos profesionales, según se apliquen en el equipo: Calidad en el servicio, preocupación por la sociedad, credibilidad, cumplimiento con las obligaciones, atención a los clientes, ética en los negocios

Calificar atributos morales, según se apliquen en el equipo: Ética de los directivos, ética de los empleados, honestidad, ejemplo moral, lealtad, sinceridad.

En el curso de esta búsqueda y una vez realizado el análisis sincrónico se observaron los siguientes comportamientos:

En lo que toca al manejo de las Ideas se halló que: Culturalmente hablando el grupo se caracteriza por estar en una exposición potencialmente alta a la existencia de conflictos laborales, solamente controlados, de momento por un proceso extracorporativo, como es el actual mercado laboral con unos niveles de desempleo cercanos al 18%. El síndrome que se padece, en cuanto al perfil cultural de ideas de progreso, es deficiente en las dos categorías (humana y técnica), en lo productivo y en lo psicológico emocional.

Se nota una marcada preferencia por la productividad en lo económico, con un descuido de lo tecnológico con amenazas de serias dificultades para enfrentar el futuro económico en un mercado cambiante y de alta competitividad como el actual.

No se vislumbran mecanismos eficientes que faciliten el proceso creativo de ideas innovadoras y no hay mecanismos que garanticen la participación y el libre acceso de todos los líderes a dicho proceso.

Es difícil tener una identidad cultural, en el aspecto conceptual, si los líderes carecen de los mecanismos apropiados para la generación de ideas de progreso, de eficiencia del uso del tiempo en aras de la productividad, de la motivación y de la relación entre las personas que conforman su entorno a través de estructuras de comunicación que permitan distender el clima existente

Las ideas tocan de manera frontal, como se puede apreciar, con las claves de la productividad, su entendimiento, sus capacidades en proyección y en el manejo de sus finanzas.

Como si fuera poco y en referencia con las normas, el grado de formalización es limitado al no existir una sistematización que afecte al conjunto de las áreas del equipo. Al afectarse solo algunas de las áreas y específicamente en unos casos solo al equipo y en otros de manera individual a los líderes se marcan unos derroteros proclives al conflicto. Las normas son determinantes para alcanzar un flujo distendido de la actuación de los diferentes estamentos que integran a una comunidad social y de sí misma como sujeto, pero a partir del momento en el cual todos conozcan las normas y su aplicabilidad.

La característica de indicativas e institucionalmente positivas en el nivel del equipo muestra un apoyo para la solución de conflictos pero entre pares, descuidando a los individuos como tal. El hecho de existir unas normas restrictivas para los individuos pero que no impiden el desarrollo del equipo hacen de ellas unas normas institucionalmente positivas pero con una orientación hacia lo personal lo cual hace que el ambiente de estos líderes se pueda complicar más en un futuro cercano.

Continuaremos la exploración de esta cultura con el manejo que le dan a los valores. Los sistemas éticos y las creencias están equilibrados en cuanto a sus factores intervinientes, desde la óptica moral y profesional, sin embargo hay una marcada orientación a la comunicación oral de los mismos lo cual hace que se pierda su esencia, su funcionalidad, es necesario orientar más la tradición escrita de tales valores.

Se deben dar los pasos necesarios para que los valores salgan de su posición de meramente significativos y pasen a ser de gran trascendencia en procura de un mayor interés y aplicabilidad de los mismos, apropiando la máxima según la cual el liderazgo por excelencia es aquel que se practica con el ejemplo.

¿CÖMO TRANSMITIR UNA IDENTIDAD CULTURAL?

Es vital comprender que la personalidad de una imagen en términos institucionales, es un rasgo comunicable. ¿Cómo se podría crear y más aún transmitir una identidad cultural, si se falla en los atributos morales o profesionales?”

De lo anterior se puede inferir que este grupo de lideres cuenta con una cultura de equipo desigual en el comportamiento de las variables analizadas en la investigación. Existe una tendencia al desperdicio de sus Talentos Humanos, mediano interés por los aspectos tecnológicos y una pobre disponibilidad en cuanto a ofrecer alternativas de motivación a sus propios integrantes como individuos.

Existe una marcada contradicción en el momento en el que las normas son parcialmente conocidas, es decir, unas veces son para el equipo como tal y otras para los individuos, lo cual genera incertidumbre entre los diferentes integrantes del grupo, Sería más aprovechable elevar su nivel de formalización en beneficio de todos de una manera integral construyendo unas normas de aplicación para todos aprovechando el criterio de institucionalmente positivas y pasando en lo posible a que todas sean de carácter indicativo.

Ahora bien, los valores deben ser subidos de categoría elevándolos a la de gran importancia por parte de todos los integrantes en aras de una mejor calidad del liderazgo y obviamente de mejorar por esta vía la atención de sus seguidores. Los valores tanto de reputación profesional como moral, deben ser la guía que oriente la creación de una Visión de futuro y una Misión presente, acordes con la responsabilidad social que deben tener los líderes desde la óptica del mercadeo social.

Por último dentro de esta clasificación, se puede observar una frágil orientación hacia la participación de los diferentes niveles o estamentos de la entidad en el sistema de gestión el cual hace catarsis por el mal planteamiento de los vectores de comunicación, y una identidad cultural con falta de manejo estructural.

Lo anterior no implica que existan otras formas de autoevaluarnos como líderes y que los análisis sean de múltiple interpretación, lo que si tengo seguro es por dónde quiera que se indague se llegará siempre a la misma conclusión:

Es necesario revaluar los conceptos que hasta la fecha nos han marcado los derroteros para cambiar y esta palabra debe reinventarse para que su significado pase a ser el de reinvención, en ese contexto trabajaremos la palabra a partir de este punto, no más entender cambio como los pasos necesarios para llegar a algo sin detenernos a pensar que es lo que realmente queremos hacer con nuestro destino.

Estas consideraciones fundamentan mi propuesta de alternativa de solución que presento para que los líderes se reinventen, partiendo entonces de la reexaminación de su contexto, de conocer su pasado para afrontar el futuro y de generar unos nuevos líderes que desarrollen su acción inmersos en valores ante todo

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